Tag Archives: vrouwen en werk

Vrouwen vooruit: waar een wil is, is een weg

Mensen en organisaties die meer diversiteit willen bereiken, kunnen verschillende dingen doen. Twee strategieën hebben hun effectiviteit bewezen: hardop de duidelijke wil uitspreken om meer vrouwen te krijgen, zoals mijnbouwbedrijf Billiton onlangs deed. En sollicitatieprocedures anoniem maken.

Onbetaald werk eerlijk verdelen, helpt ook 😉

Duidelijk de wil uitspreken om meer vrouwen in de gelederen te krijgen, en daar vervolgens gericht aan werken. Het lijkt zo simpel, maar het gebeurt zelden. Zeker bij grote ondernemingen. Billiton nam recent die handschoen op. Het bedrijf heeft op dit moment 17% vrouwen in het personeelsbestand.  In 2025 moet dat 50% zijn. Omdat het bedrijf dan beter zal presteren – iets wat de directeuren goed zien, want diverse onderzoeken tonen dat aan.

Zo’n stevig voornemen is goud waard. Het hielp Steven Weiss, presentator van literatuurprogramma Up Close, om significant meer schrijfsters aan tafel te krijgen. Het helpt organisatoren van congressen en conferenties om meer vrouwelijke sprekers op te nemen in hun programma’s. Het helpt om écht te willen analyseren wat vrouwen tegen houdt en op zoek te gaan naar effectieve maatregelen. Die zijn er:

 Er kan geconcludeerd worden dat drie typen interventies effectief lijken te zijn: (1) interventies die bias in HR-procedures proberen te voorkomen, (2) interventies die de sociale integratie van minderheidsgroepen verbeteren en (3) interventies die de kennis van diversiteit in de organisatie vergroten.

Eén van de manieren om vooroordelen in  procedures te voorkomen, is sollicitatieprocedure anoniem maken. Dat bleek eerder bij Amerikaanse symfonieorkesten, die musici anoniem achter een gordijn auditie lieten doen. Prompt nam het aandeel van vrouwen in orkesten toe van 25 naar 46%.

In als mannelijk gecodeerde beroepen zoals ICT bleek dit effect in nog sterkere mate op te treden. Speak with a Geek, een uitzendbureau voor technisch personeel, stuurde onlangs dezelfde groep werkgevers bij twee verschillende gelegenheden dezelfde CV’s. In het ene geval met alle persoonlijke gegevens erbij, in het andere geval geanonimiseerd.

Wat bleek? Als werkgevers de sekse van de kandidaat kenden, nodigden ze in slechts 5% van de gevallen een vrouw uit. Wisten ze de sekse niet, dan sleepten vrouwen op basis van hun prestaties en kwalificaties opeens 54% van de sollicitatiegesprekken in de wacht. Volgens Speak with a Geek toont dit voor de zoveelste keer aan hoeveel vooroordelen er bestaan tegen vrouwen in technische mannenberoepen:

Removing traces of gender or race may prevent employers from basing interview decisions on a conscious or unconscious bias, Speak With a Geek said. The former would be an outright belief that women, for instance, aren’t as good at coding as men are. The latter would be more subtle and might mean a company picks the man because he better fits that employer’s unexamined idea of who a coder is.

Die vooroordelen bestrijd je echter effectief, door te erkennen dat ze op allerlei manieren, ook onbewust en onzichtbaar vanwege de alledaagse vanzelfsprekendheid, doorwoekeren in je organisatie. En door er vervolgens alles aan te doen, van het veranderen van procedures tot elkaar aanspreken op uitkomsten die discriminatie doen vermoeden, zoals een compleet mannelijke top. Dan boeken we vooruitgang.

Personeelsbeoordelingen: mannen krijgen nuttige feedback, vrouwen vaagheden

Personeelsbeoordelingen van mannelijke werknemers bevatten gerichte lof, uitgebalanceerde kritiek, en geven nuttige adviezen ter verbetering.Vrouwelijke werknemers krijgen daarentegen vage algemeenheden die nauwelijks houvast bieden om zichtbare vooruitgang te boeken. Dat concluderen twee Amerikaanse onderzoekers na een analyse van personeelsbeoordelingen bij vier grote ondernemingen.

cartoon loopbaan

Shelley Correll van Stanford’s Clayman Institute for Gender Research en Caroline Simard van het Center for the Advancement of Women’s Leadership concluderen dat deze vage, vaak stereotiepe ‘feedback’ vrouwen achterstelt. Op twee manieren. De beoordelingen geven blijk van een zekere mate van blindheid bij managers voor de prestaties van vrouwen. Correll en Simard zien onbewuste vooroordelen als de boosdoener van dit opvallende verschil in de personeelsbeoordelingen van mannen en vrouwen:

Our research suggests these trends may result from unconscious bias. Stereotypes about women’s capabilities mean that reviewers are less likely to connect women’s contributions to business outcomes or to acknowledge their technical expertise. Stereotypes about women’s care-giving abilities may cause reviewers to more frequently attribute women’s accomplishments to teamwork rather than team leadership.

Ten tweede kunnen vrouwen weinig met de algemeenheden die ze in hun beoordelingen teruglezen. Geen gerichte adviezen, geen identificatie van specifieke kwaliteiten die ze kunnen versterken of specifieke punten waarop ze hun prestaties kunnen verbeteren. In die zee van algemeenheden is het voor vrouwen veel moeilijker dan voor mannen om zichtbaar te werken aan concrete punten en vooruitgang te boeken.

Correll en Simard vonden slechts één, veelbetekenende, uitzondering. Alleen als het ging om communicatieve vaardigheden kregen vrouwen duidelijke feedback. Vaak was die echter negatief. Managers beoordeelden vrouwen als te assertief of zelfs agressief, of verweten vrouwen dat ze moeilijk waren om mee samen te werken. Het betreft een zeer significant verschil: 76% van de verwijzingen naar een te agressieve communicatiestijl stonden in beoordelingen van vrouwen. Bij mannen lag dat aandeel op 24%.

Deze bevindingen komen overeen met eerdere analyses. Zo onderzocht Kieran Snyder in 2014 bij een technologiebedrijf 141 beoordelingen van mannen en 107 van vrouwen. De vrouwen kregen veel meer kritiek dan mannen – 58,9% negatieve feedback bij mannen, terwijl dat percentage bij vrouwen steeg naar 87,9%. En ook hier struikelden leidinggevenden vooral over de communicatiestijl van vrouwen. Managers schreven slechts twee keer dat mannen op hun toon moesten letten. Bij vrouwen kwam deze specifieke vorm van kritiek voor in 71 van de 94 kritische beoordelingen.

Steekproef of officiële wetenschappelijke studie, maakt niet uit: bedrijven zetten vrouwen onbewust en op basis van vooroordelen op achterstand, en dat schaadt onze carrière. Hoog tijd dat bedrijven en leidinggevenden hun houding bijstellen. Gelukkig geven Correll en Simard daar adviezen over. Te beginnen met het opstellen van duidelijke criteria, zowel voor het wegen van prestaties als voor het schrijven van beoordelingen.

Wet van Sullerot opnieuw bewezen

De Franse econome Sullerot constateerde jaren geleden al dat ”wij als samenleving” het werk van vrouwen minder waarderen dan dat van mannen. Hoe meer vrouwen, hoe lager de status van het werk en hoe lager de salarissen. Deze maand bleek opnieuw hoe fundamenteel dit inzicht was. Een nieuw onderzoek uit de V.S. concludeert dat als meer vrouwen werkzaam worden in een voorheen door mannen gedomineerd beroep, de salarissen en de status van dat beroep dalen. Ook al doen de vrouwen hetzelfde werk als de mannen in die specifieke beroepsgroep deden.

intersectionaliteitAlleen krijgen we wel minder loon….

Wetenschappers van de Cornell en New York University schatten in dat dit mechanisme één van de verklaringen is voor het hardnekkig voortbestaan van de loonkloof. Zelfs als vrouwen beter betaalde banen zoeken, nemen ze hun tweede sekse mee. Zodra ‘teveel’ vrouwen hetzelfde beroep kiezen, daalt het aanzien van dat werk en hebben werkgevers minder loon over om die tweederangs personeelsleden in dienst te nemen en te houden. Of, diplomatieker gezegd:

janitors (usually men) earn 22 percent more than maids and housecleaners (usually women). Once women start doing a job, “It just doesn’t look like it’s as important to the bottom line or requires as much skill,” said Paula England, a sociology professor at New York University. “Gender bias sneaks into those decisions.”

De gevolgen zijn groot. Toen meer vrouwen designers werden, daalden de lonen met 34%, signaleert de New York Times. Toen meer vrouwen doordrongen tot de biologie, kregen deze wetenschappers 18% lagere salarissen. Als vrouwen promotie krijgen, wordt de loonkloof GROTER, blijkt uit Amerikaans onderzoek.

Ook in Nederland zie je dat de status daalt als meer vrouwen bepaalt werk doen. Zo verschenen er verontruste berichten over ‘teveel’ vrouwen bij Justitie en een overheid die teveel feminiseert, met rampspoed en ellende tot gevolg. Het omgekeerde gebeurde ook. Programmeren gold, in het begin van het computertijdperk, als administratief werk. Het beroep had geen status en geheel toevallig domineerden vrouwen. Toen mannen gingen domineren, werd het beroep opeens prestigieus en stegen de salarissen significant.

Enfin, wil je zelf beoordelen hoe relevant het werk van Sullerot nog is vandaag de dag? Bestudeer haar rapport aan de Commissie van Europese Gemeenschappen. Van harte aanbevolen.