Tag Archives: Talent naar de Top

Bedrijven vernietigen loopbanen van tweede sekse, overheid staat erbij en kijkt ernaar

Bussemaker maakte blijkbaar slechts een grapje, toen ze grote bedrijven in maart dreigde om met hardere maatregelen te komen als ze vrouwen geen eerlijke kans op een toppositie gaven. Het plan om een hard vrouwenquotum in te voeren, verdwijnt voorlopig in de kast. Werkgevers veegden de afgelopen jaren hun kont af met de bestaande papieren tijger – precies zoals ik in 2011 voorspelde. En mogen dat blijven doen.

Ondernemingen horen er zelfs niks van als ze in 57% van de gevallen niet eens de moeite nemen om in het jaarverslag uit te leggen waarom het steeds niet lukt die vrouwen door te laten stromen. Zelfs dan beperkt de minister zich tot de verzuchting dat ze het zorgelijk vindt dat bedrijven die boterzachte regel niet naleven. Niet netjes hoor! Foei!

Zo laag ligt het niveau. Het maakt dat ik uit frustratie met mijn hoofd tegen de muur wil bonken. De vrouwenemancipatie verloopt zó tenenkrommend traag… In ons oerconservatieve domineeslandje schiet zelfs de discussie niet op. In het kielzog van de terugtrekkende beweging van Bussemaker komen alle gouwen ouwen weer langs. Er zouden te weinig topvrouwen zijn, vrouwen moeten gewoon fulltime werken, seksisme, nee hoor, er bestaat alleen een banenwachtrij. Verder moeten we gewoon geduld hebben en daarnaast ook veel begrip voor die arme bedrijven die ten onder gaan als de overheid te strak op zou treden. Oh, en vrouwen willen zelf ook niet, toch?

Zo blijven we steken, met als risico dat iedereen het onderwerp volstrekt beu wordt:

There are layers and layers of sexism — lots of conscious and lots of unconscious bias that needs to be peeled away on the way to change. This is not just about one woman getting a job. This is about systemic change. This is about how women can have careers if they don’t only have successes (read this story from Rebecca Keegan about what happened to Elaine May’s career after “Ishtar”). I’m nervous that people are going to get sick about hearing about this topic and next month we’ll be on to the next topic du jour. Systemic change cannot be based on a topic du jour.

Inderdaad. Systematische verandering bereik je niet in een waan-van-de-dag wereld. Maar over die systematische kant van de zaak spreken, durven de meeste mensen niet aan. Slechts zeer, zeer zelden hoor of lees ik iets over

Terwijl mensen dooddoeners rond blijven strooien, sneuvelen de dromen en ambities van vrouwen bij bosjes tijdens subtiele dood-door-duizend-messteekjes, naast expliciet seksistische praktijken. Lopen werkgevers talent mis (- en dat kan ze niets schelen, ”ze zijn er gewoon niet mee bezig”, aldus werkgeversvoorzitter De Boer). Missen we als samenleving de helft van het verhaal. Blijven we steken in een economisch model gebaseerd op een man die thuis een huisvrouw heeft. En worden we op gezette tijden overvallen door situaties van het type o jee, ons papieren diversiteitsbeleid werkte niet, wat vreemd! Oh en ‘iedereen mocht iemand afvaardigen, maar toevallig waren dat allemaal mannen‘.

Ja, heeeel toevallig, maar niet heus. Nederland, wordt wakker!

Diversiteit is opeens cruciaal als het om mannen gaat

Organisaties weten de adviezen van Talent naar de Top opeens bijzonder goed uit te kunnen voeren, nu het gaat om het vergroten van het aantal mannelijke docenten in het basisonderwijs. Geen woord over ‘ooo, omgekeerd seksisme!’ als opleidingen alleen nog mannelijke studenten op wervingsposters zetten. Geen woord over ‘mannen moeten zich maar aanpassen en beter hun best doen’.

Voelen mannen zich eenzaam tussen al die vrouwelijke collega’s? Het woord ‘gezeur’ schittert door afwezigheid. Nee, mannen hebben iets unieks toe te voegen en iedereen moet z’n uiterste best doen om hun kwaliteiten recht te doen. Met als aanvulling het onuitgesproken ‘want van de kwaliteiten van de juffen moeten we het niet hebben.’

Het gedoe rondom diversiteit in het basisonderwijs biedt fascinerende voorbeelden van de wet van Sullerot, gecombineerd met een flinke dosis Mars en Venusdenken. De wet van Sullerot houdt, kort samengevat, in dat een beroep in belangrijkheid (vergoeding en aanzien) daalt naarmate het door meer vrouwen wordt uitgeoefend. Women Inc illustreerde die geobserveerde wetmatigheid onlangs nog met een infographic over een aangetoonde daling van het salaris met 0,1 procent, voor iedere vrouwelijke collega op de werkvloer.

Je ziet de wet van Sullerot ook terug in artikelen over de ‘feminisering’ van sector X of beroep Y, altijd in de context van negatieve waardeoordelen. Feminisering is ondraaglijk! Het leidt tot ,,tienermeisjesachtige mededogen met zielige diertjes”, waarna je opeens met een Partij voor de Dieren in de Tweede Kamer zit opgescheept. Kijk uit hoor, want vrouwen rukken op – iiieeek, the horror, the horror!! Vrouw = parttime werken, dus heb je een probleem (want: meer mensen nodig). Als 70% van de studenten geneeskunde vrouw is, moet je je ernstig afvragen of je zenuwachtig moet worden en op hoog niveau bespreken of je nu een probleem hebt, ja of nee. En blijft de rechtspraak wel onpartijdig als de rechter steeds vaker een vrouw is? (Iets waar niemand zich druk over maakte toen de rechter bijna altijd een man was.)

De huidige discourse over het basisonderwijs volgt dit patroon naadloos. Al die juffen leiden automatisch en vanzelfsprekend tot een lagere kwaliteit van het onderwijs. Met al die vrouwen, gepaard gaande aan een lagere status en een lager salaris, kijken mannen wel linker uit om het onderwijs in te gaan. Ze laten de sector steeds vaker links liggen.

Dat mannen het basisonderwijs verlaten is slecht, heel slecht. Want dan hou je vrouwen over. Na dat soort waardeoordelen volgt het Mars en Venusdenken. Waarom is dat zo slecht en negatief? Omdat vrouwen nou eenmaal een bepaalde manier van zijn vertegenwoordigen. En, zoals ex-Opzij hoofdredactrice Cisca Dresselhuys de berichtgeving en de pleidooien voor meer mannen samenvat, dan heb je een probleem:

Allemaal types, die op school maar wat zitten te fröbelen in plaats van goed rekenen te geven, die bang zijn voor een zakelijke aanpak van problemen, die altijd alleen maar praten en nooit eens dóórpakken en ook nog eens te dom of te bang zijn om betere salarissen te eisen…

Want tsja, mannen zijn nou eenmaal anders dan vrouwen, waarbij anders automatisch opgevat wordt als ‘beter’ zodra het om mannen gaat. Zij weifelt en praat. Hij hakt knopen door. Zij kan niet zoveel met drukke jongens, hij begrijpt ze en kan goed inspelen op hun energie. Zij houdt zich aan de regeltjes, hij brengt actie en vernieuwing. Zij neemt haar baan niet zo serieus, met al dat parttime werken en een voorliefde voor knutselwerkjes. Hij heeft ambitie en gáát ervoor. Hij is een voorbeeld voor anderen (o nee, vooral jongens. Meisjes tellen niet). Zij is slecht. Hij is goed!!!!

Gelukkig zorgen kritische analyses van mensen zoals Dresselhuys, en commentatoren bij enkele artikelen, regelmatig voor de broodnodige nuancering. Ze wijzen op de dubbele moraal die uit dit soort verhalen duidelijk naar voren komt:

Marcel M – Ik zie het probleem niet zo. In een nog niet zo heel ver verleden waren de basisscholen, zeker op het platteland, mannenbolwerken waar strenge meesters (of in het katholieke Zuiden, strenge fraters, broeders en paters) grote klassen drilden, geleid door een Bovenmeester (het Hoofd der Lagere School). Ik geloof niet dat de meisjes van toen daardoor beroofd werden van vrouwelijke eigenschappen bij gebrek aan voorbeeldmodellen.

Cornel Klein Amerika West –Martijn Blijleven mag dan toevallig zelf ’n klankbord zijn voor jongens met stoere verhalen over de voetbalwedstrijd: niet alle mannen houden van voetbal; geen argument dus voor de “noodzaak” van mnl. lesgevers. Moeten jongens trouwens nog steeds “stoer” zijn of i.i.g. zo overkomen?

Catherine @Frans_B : hoe denkt U over het feit dat vrouwen nog steeds niet worden gekozen voor de baan omdat het een mannelijk management was -en hoe denkt U er over dat vrouwe al decennia vrijwel overal te maken hebben met een dominante mannen werkkultuur en nog dagelijks te maken hebben met openlijk of verhuld seksisme? vindt U nu de mannen zielig of moeten ze zelf beter leren omgaan met de realiteit?

Laten we het erop houden dat diversiteit bewezen goed is voor een beroep of bedrijf. Daarom is het op zich prima als er aandacht is voor de samenstelling van het lerarencorps op scholen. Maar wat zou het mooi zijn als mensen met dezelfde ijver en met dezelfde complimenten voor hun kwaliteiten en talenten vrouwen steunen in sectoren die nu door mannen gedomineerd worden….

Man vraagt om vrouwenquotum in de filosofie

Niks over gelezen in Nederlandstalige media.  Terwijl dit toch echt meer publiciteit verdient. Anthonie Meijers, een mannelijke prof in de filosofie, zocht een buitenlands medium op om aandacht te vragen voor de structurele genderproblemen binnen de Nederlandse filosofie. Het probleem ligt óók bij de mannen, stelt Meijers. Mannen moeten hun verantwoordelijkheid nemen.

Meijers vindt het hoog tijd voor maatregelen. Want zoals het er nu voor staat telt Nederland op 65 filosofieprofessors slechts vijf vrouwen, en dat is anno 2013 echt belachelijk weinig. Waarom geen vrouwenquotum ingesteld:

…what really helps is to move beyond awareness-raising with a few very simple institutional measures that can be implemented right away. Why not make it a rule that 30% of all invited speakers at conferences are women, or that 30% of the papers in special issues are by female philosophers? […] Similarly, we should stick to the rule, formally adopted by many universities, that selection committees should include at least two women.

Bovendien ondertekenden bijna alle Nederlandse universiteiten in 2008 het convenant Talent naar de Top. Daarmee beloofden ze concrete maatregelen te nemen om het speelveld voor vrouwen gelijk te maken. De meeste universiteiten doen echter bar weinig, constateert Meijers. Zo blijft het convenant een dode letter. Universiteiten moeten hun toezeggingen waar maken en meer doen om vrouwen binnenboord te houden en door te laten stromen naar hogere functies.

Meijers wil dat breed zien. Universiteiten moeten niet alleen zorgen voor divers samengestelde sollicitatiecommissies, maar moeten ook veel meer doen om de combinatie werk en gezin mogelijk te maken, en om vooroordelen aan te pakken. In combinatie met quota zou dit eindelijk kunnen leiden tot echte doorbraken:

The main problem concerns critical mass. There is a widely endorsed view (Moss Kanter 1977; Dee 2004; Carell, Page &West 2010) that if a minority-group consists of 30-35% of the total group, many of the negative effects following from implicit bias or stereotyping will significantly diminish. If that is true, it justifies temporary advantages for women until this critical mass has been attained.

Om die reden bestaat er in Engeland ook een dertig procent club, om te bevorderen dat vrouwen dertig procent of meer van de top in het bedrijfsleven uitmaken. Pas dan stoppen vrouwen met ‘de Ander’ zijn en kan de dominante groep hen niet meer marginaliseren. Pas dan maken vrouwen kans om de werkcultuur te veranderen en het proces van besluitvorming daadwerkelijk te beïnvloeden.

Kortom, geweldig! Een man die zelf vraagt om een vrouwenquotum, omdat een normaal denkend mens op geen enkele manier kan verantwoorden waarom de top in universiteiten in 2013 nog steeds overwegend mannelijk is. (En blank, voegt de Zesde Clan daar graag aan toe.) Een man, die dit ook uitdraagt in bijdragen aan studiemiddagen en lezingen over ‘de vrouwenkwestie’ in de academische filosofie.

Hopelijk geven faculteiten filosofie gehoor aan deze oproepen en gaan ze vrouwelijk talent beter koesteren.

Streven naar diversiteit raakt open zenuw

Alsof de Publieke Omroep alle mannen van de beeldbuis wil weren. Alsof alle vrouwen die op televisie verschijnen, automatisch gediskwalificeerd worden zodra er één seksegenoot tussen zit die vanwege een streven naar diversiteit aan tafel zit. Nederlanders reageerden allergisch op het voornemen van de NPO om beeldbepalende programma’s te stimuleren meer vrouwelijke gasten uit te nodigen. Seksegenoten voorop: ,,bij die vrouwen wil ik dus NIET horen”.

Veel reacties kwamen neer op wat een gezeur, gekakel, geblaat en gemekker, al dan niet gecombineerd met verwijten als zouden vrouwen walgelijk slachtoffergedrag vertonen en slap zijn. Het wemelde van de emotioneel beladen termen, vaak met een lange, seksistische traditie. Zoals de gewoonte om vrouwen impliciet gelijk te stellen aan kippen, geiten, koeien en andere dieren. Of vrouwen te diskwalificeren vanwege hun biologie. Ene Remco Strootman gaf daar een mooi voorbeeld van: ”Stel zeurende vrouwen die half in de menopauze zitten, zonde van de zendtijd”.

Welke open zenuw raakte de NPO hier? Wat maakte dat Nederlanders massaal de wapens trokken en internet bestormden met boze berichten? Het leek wel alsof veel mensen zich, al dan niet figuurlijk, ernstig op hun pik getrapt voelden. Met als toppunt dit:

Op Twitter werd, zowel door mannen als vrouwen, vooral opgeroepen tot minder vrouwen op tv of in ieder geval andere vrouwen.

Dus, even samenvatten. Van ons belastinggeld maakt de NPO programma’s. De NPO wil binnen de eigen organisatie meer diversiteit, en stelt dit onderwerp ook aan de orde bij programmamakers. Het gaat immers om ‘volkszenders’, geen particuliere / commerciële producties. Deelnemers aan programma’s zouden daarom idealiter een afspiegeling moeten vormen van de bevolking. Dan heb je een probleem als vrouwen hooguit eenderde van de gasten vormen. De NPO wil streven naar meer vrouwen op de buis. En de reactie is dan ‘doe maar minder vrouwen’? Of andere, want de huidige deugen blijkbaar niet? Wat gebeurt hier?

Diverse reacties geven een indicatie dat twee zaken een rol kunnen spelen. Een hardnekkig geloof dat de emancipatie allang voltooid is, en woede als anderen die illusie genadeloos doorprikken. Ten tweede: angst, de drang om je eigen hachje te redden.

Allereerst de tirades op het vlak van gezeur/slachtoffergedrag/ze willen gewoon niet/als je goed bent kom je vanzelf op televisie. Hieruit spreekt een groot geloof in een rechtvaardigde wereld, inclusief gelijk speelveld. Wie wil, komt er wel. De Zesde Clan heeft dit geloof in een meritocratie eerder al eens benoemd als één van de grootste obstakels in de aanpak van structurele ongelijkheden.  Je kunt studie na studie aanhalen, inclusief het feit dat vrouwen gemiddeld 8% minder salaris krijgen dan mannen voor hetzelfde werk, maar deze emotionele overtuiging verander je niet met wetenschappelijke feiten. Alleen levenservaring zorgt ervoor dat een individu zelf merkt dat er iets niet klopt. Dat je op basis van je vrouwzijn tegen muren aanloopt, ook al doe je nog zo je best.

Dat te moeten erkennen is lastig voor individu en samenleving. Hier botsen namelijk twee stromingen. De geindividualiseerde Nederlandse samenleving hamert de laatste jaren op de mantra van de eigen verantwoordelijk. Als iets niet lukt, is dat je eigen schuld. Daar tegenover staan mensen die ook oog hebben voor collectieve patronen, ingebedde structuren en systematische uitsluiting. Uit je kritiek op structuren die vrouwen op achterstand zetten, dan krijg je er meteen van langs van de mensen die geloven in een rechtvaardige wereld waarin structurele achterstellingen niet bestaan. Het eindproduct zijn geërgerde afweerreacties van het type zeur niet en doe gewoon beter je best, je mekkert, wegwezen jij.

Een andere kenmerkende reactie komt van Baukje78 en haar opmerking dat zij niet wil horen bij dat soort vrouwen. Deze houding is representatief voor een lid van een gemarginaliseerde groep, die zich tegen die groep afzet om haar eigen positie zo goed mogelijk te handhaven. Type ‘Ik ben niet zo’n zeikwijf hoor, ik hou van mannen, vind het helemaal niet erg om 8% minder salaris te krijgen, voor mij hoeven er niet zonodig meer vrouwen op televisie te komen, hoor, ha ha ha, rare lui daar bij de NPO’.

De sterke lading die hier meespeelt, is angst. Want stel je voor dat iemand jou gelijkstelt aan ‘die anderen’ en jou net zo gaat behandelen als de andere leden van de minderheidsgroep. Zie ladingen sociologische studies waar dit mechanisme uitgebreid aan bod komt. Vanuit die angst neem je nadrukkelijk afstand. Als dat inhoudt dat je het streven van NPO-bestuurslid Shula Rijxman moet reduceren tot ‘gekakel’ en ‘geblaat’, is dat geen probleem. Dat heb je er graag voor over om zelf buiten schot te blijven.

Kortom, juist de heftigheid en het seksistische karakter van de afkraakacties op sociale media, tonen aan dat Nederland een groot vrouwenprobleem heeft. Op basis van een voorstel om ergens naar te streven beginnen mensen al massaal te gillen en vrouwen te diskwalificeren. En overal in de media, bij de meest diverse onderwerpen, kom je dagelijks taalgebruik tegen waarbij verwijzingen naar vrouwen en vrouwelijkheid gebruikt worden als scheldwoord.

Nederland heeft nog een lange weg te gaan. En die zogenaamd onverklaarbare loonkloof van gemiddeld 8 procent? Die blijft nog wel even bestaan.

Voor eerdere oprispingen van vrouwenhaat in de Nederlandse media: zie onder andere de scheldpartijen rondom alimentatie, de vijandige reacties als vrouwen zoals Ingeborg Beugel het wagen als gast deel te nemen aan televisieprogramma’s, en vooruitgang voor vrouwen gebruiken als wapen om hen onmiddellijk het zwijgen op te leggen, want nu is alles toch ok? Je kunt hier een hele lange lijst van maken, beschouw dit maar als het deprimerende topje van de ijsberg.

Automatische herbenoemingen houden vrouwen tegen

Tsja, dat was te verwachten. EU commissaris Reding begint over een vrouwenquotum in de top van grote beursgenoteerde ondernemingen, en prompt komen invloedrijke netwerken in verzet. Ook Nederland liet de EU weten niet gediend te zijn van een quotum. Ondertussen blijkt uit onderzoek dat een quotum voor geen enkele organisatie problematisch ligt. Het enige wat beursgenoteerde bedrijven moeten doen, is automatische herbenoemingen stop zetten.

EU Commissaris Reding stelde een vrouwenquotum voor.

Prof.dr. Mijntje Lückerath-Rovers, universitair hoofddocent aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en hoogleraar Corporate Governance aan Nyenrode Business Universiteit, zocht het uit en kwam vorig jaar al tot de conclusie dat 98 procent van de bedrijven aan de voorgestelde EU-norm kan voldoen. Als deze ondernemingen de bijna volautomatische herbenoemingen na elke periode van vier jaar afschaffen, kan het aantal vrouwen in de Raad van Commissarissen voor 2016 op peil zijn.

Klinkt als een fluitje van een cent, maar het betekent wel dat zittende mannen het veld moeten ruimen voor iemand anders, hoogst waarschijnlijk een vrouw. Dat is balen voor hen. Zij hadden die automatische herbenoeming verwacht. Logisch dat mannen, meer dan vrouwen, de hakken in het zand zetten zodra vraagstukken van gender-gelijkheid op tafel komen:

Although the opponents of gender equality efforts include women, too, the majority of its most vocal opponents seem to be men. The opposition of men to gender equality efforts has been studied for instance by Ingrid Pincus (1997) in Sweden, and ways of overcoming this resistance have been sought in the literature on practical methods relating to men and gender equality (see footnote 1 in section 4).

Die weerstand lijkt opnieuw succesvol te zijn. Deskundigen verwachten dat Reding’s voorstel het niet gaat halen en dat ze opnieuw naar de tekentafel moet om te kijken hoe vrouwelijk talent behouden kan blijven voor het bedrijfsleven. Toch heeft de discussie over vrouwen in de top een positief effect. Opeens beginnen mannen te pleiten voor maatregelen om vrouwen op andere manieren dan met een quotum door te laten stromen.

Dat is geweldig. De Zesde Clan zou nu graag zien dat deze heren daad bij het woord voegen. We verwachten dat beursgenoteerde ondernemingen massaal het convenant Talent naar de Top ondertekenen en goed, sluitend, solide beleid maken om oude structuren op te schudden en de organisatie te veranderen. We verwachten dat als hooggeplaatste vrouwen zelf, als ervaringsdeskundigen, maatregelen voorstellen, bedrijven luisteren en handelen, in plaats van het rapport in een la weg te stoppen zoals nu gebeurde, en dan negatief in het nieuws te komen omdat vrouwen je bedrijf ontvluchten (en dan voor een hoger salaris bij je concurrent aan de slag gaan).

Kortom, we verwachten geen loze oproep, waarna er weer een oorverdovende stilte volgt. Al die directeuren die tegen een quotum zijn, zijn het aan hun stand verplicht de daad bij het woord te voegen en te komen met concrete voorstellen en maatregelen in de praktijk. Want echt, lieve mensen, bedrijven waar diversiteit zichtbaar is, waar werknemers bestaan uit mannen en vrouwen, mensen met een kleurtje, mensen met verschillende achtergronden, doen het beter. Alleen al om die economische reden zou een fatsoenlijk bedrijf de monocultuur aan de top moeten willen doorbreken. Niet morgen, maar nu.

Bedrijfsleven verkoopt mooie praatjes

Alles beter dan een hard quotum voor vrouwen in de top van het bedrijfsleven, en dus komen allerlei mannen op invloedrijke plekken in verzet. Na adjunct-directeur Keyner, die een vrouwenquotum een slecht idee vindt omdat hij het een slecht idee vindt, doet nu ook hoogleraar accounting Jan Bouwens een duit in het zakje. Hij doet het voorkomen alsof bedrijven massaal vertrekken zodra ze drie vrouwen in de top aan moeten nemen. Hij pleit voor gericht beleid om meer vrouwen door te laten stromen.Dat is lef hebben. Het bedrijfsleven heeft al decennia lang de kans gekregen daar serieus mee aan de slag te gaan, maar tot nu toe bleef het bij mooie praatjes en goede voornemens.

Vergeet de sirenezang van lage lonen landen, belastingparadijzen of omgevingen waarin milieuwetgeving ontbreekt. De doorslaggevende factor in het verplaatsen van je bedrijf naar een ander land is volgens hoogleraar Bouwens de dreiging van de plicht een paar vrouwen in de top te benoemen. Begin daarover en grote ondernemingen laten je land acuut links liggen. Ramp!

Dus zegt Bouwens, samen met Keyner: ‘geef ons meer tijd’, laten we investeren in het opleiden en laten doorstromen van vrouwen. Probleem met deze redenering: dat verhaal kennen we. Ondanks jarenlang diversiteitsbeleid staat de opmars van vrouwen in topfuncties bijna stil. De enige reden dat de Volkskrant blij een toename kan vermelden is omdat er het afgelopen jaar zowaar negen vrouwelijke commissarissen bij kwamen in het bedrijfsleven. Negen. Landelijk. Toe maar. Ondertussen bestaan de beursgenoteerde ondernemingen nog steeds voor iets meer dan de helft uit organisaties waarin geen enkele vrouw zitting heeft in de top.

De echte wil ontbreekt. In drie jaar tijd wilden slechts 200 ondernemingen Talent naar de Top ondertekenen, een vrijwillig convenant om vrouwen meer kansen te geven. In hun monitor van 2010 moet Talent naar de Top toegeven dat de grotere Nederlandse multinationals ondervertegenwoordigd zijn, evenals bedrijven uit de industrie, bouw en handel en horeca. Het zijn vooral non-profit en overheidsinstanties die het charter willen onderschrijven.

Van de ondertekenaars voldeed bovendien een meerderheid  in 2010 niet aan de vrijwillige afspraken:

Van de ondertekenaars uit 2010 heeft 33% geen doelstellingen bepaald en 64% heeft niet bepaald hoe en wanneer de doelstellingen moeten worden bereikt (strategie). Voor de onderteke­naars uit 2008 en 2009 geldt dit voor 17% respectievelijk 47%. Meer dan 50% van de ondertekenaars uit 2008 en 2009 en bijna alle ondertekenaars uit 2010 hebben geen toereikend beleidsdocument. Daarmee voldoen deze ondertekenaars niet aan de charterrichtlijnen

Als het beeld al zo is bij organisaties die in principe aangeven welwillend te zijn, dan vraag je je af hoe het zit met de bedrijven die zelfs hiertoe niet bereid zijn. Oh wacht, dat weten we. Dat zijn die 52% bedrijven met louter mannen in de top. Wiens directeuren volhouden dat er nou eenmaal te weinig capabele vrouwen beschikbaar zijn. Omdat ze niet willen en niet kunnen en dan verdorie ook nog het lef hebben zwanger te worden. Datzelfde Talent naar de Top vecht hard tegen deze vijandige mentaliteit. Vrouwelijk toptalent is namelijk niet schaars, je moet het talent alleen wel willen zien. Dat lukt niet als je blijft recruteren uit het besloten wereldje van de Erasmus Universiteit, de TU Delft en de vriendjes van de golfclub.

Alleen TNT slaagde er volgens Talent naar de Top in dertig procent vrouwen in de gelederen op te nemen. Als enige voldoet dit bedrijf al aan de beoogde EU-norm waar Eurocommissaris Reding zich hard voor wil maken. Opvallend genoeg ging TNT niet failliet. Voor zover we weten toont de onderneming tot nu toe ook weinig initiatieven om de werkzaamheden naar China te verplaatsen. Misschien moeten mensen als Keyner en Bouwens daar eens een kijkje nemen, in plaats van angst te zaaien en vooroordelen te spuien.

UPDATE: We hebben pech dat Nederlandse bobo’s het tot nu toe houden op impliciet seksisme en versluierend taalgebruik. In Australië zei ’s lands meest populaire dj gewoon openlijk in zijn radioshow dat vrouwen de boel de vernieling in helpen zodra ze op machtige en invloedrijke posities terecht komen. Kijk, openlijke haat, daar kun je tenminste iets mee. Er ontstond prompt een Destroy the Joint Facebook groep, je kunt T-shirts kopen, Twitteren, op Youtube Destroy the Joint filmpjes bekijken, enzovoorts enzovoorts. Zulke makkelijke doelwitten bieden Nederlandse directeuren en hoogleraren niet. Terwijl de cijfers toch echt boekdelen spreken:

Vrouwen naar de top? De handleiding ligt al klaar

In tegenstelling tot België koos Nederland voor een model waarbij bedrijven uit zichzelf moeten zorgen voor een eerlijke doorstroom van vrouwen naar de top. Niet dat er sancties op staan. Als er minder dan 30% vrouwen in raden van bestuur zitten, moet de onderneming in het jaarverslag uitleggen hoe dat komt. Dat is alles. Wie niet wil hoeft niks te doen. Voor de goedwillende bedrijven is er echter veel informatie beschikbaar om het speelveld gelijk te maken. De Zesde Clan geeft graag een rondleiding.

Marieke van den Brink promoveerde op een onderzoek naar hoogleraarsbenoemingen. Dit wetenschappelijk onderzoek vertaalde ze dit jaar in een praktische handleiding vol tips, adviezen en goede voorbeelden om vrouwelijk talent te vinden, behouden en promoveren. Niet alleen geschikt voor universiteiten, maar ook voor hogescholen, kenniscentra en het onderwijs algemeen. Website Sofokles (Sociaal fonds voor de Kennissector) stelt het document gratis en voor niks beschikbaar.

Vrouwen bij de ING pikten het in 2009 niet langer dat deze grote onderneming zoveel vrouwelijk talent verloor. Getalenteerde werkneemsters met verantwoordelijke banen merkten dat ze op een dood spoor belandden en haakten af. De vrouwen spraken met vertrokken werkneemsters en stelden een rapport op vol aanbevelingen om de werksituatie voor vrouwen te verbeteren en een einde te maken aan deze uittocht. De adviezen zijn niet alleen toepasbaar voor de ING, maar de hele sector van banken, verzekeringen, accountants en consultants. (Zie voor meer informatie ook de links bij dit artikel van website Mejudice).

Je hoeft het niet alleen te doen! Onbewuste vooroordelen aanpakken, wervings- en selectieprocedures eerlijk maken, uit de automatische patronen stappen, het is hard werk. Laat je niet afschrikken maar sluit je aan bij Talent naar de Top. Best Practices, trainingen, leerzame voorbeelden, het is er allemaal. Je moet er alleen gebruik van gaan maken. Onder andere USG People, Deutsche Bank Nederland en McKinsey gingen je de laatste maanden voor. Zij staan nu in de steeds langer wordende rij van ondertekenaars van Talent naar de Top.

Voor vrouwen zelf is het belangrijk goed beslagen ten ijs te komen, zodat je jezelf niet onbewust gaat boycotten. Er is veel informatie beschikbaar. In de top drie van de Zesde Clan staan in ieder geval de boeken Vrouwen en Ambitie van Anna Fels. Wat hebben vrouwen nodig om zich te ontplooien, en hoe zorg je ervoor dat je niet in bekende valkuilen terecht komt.  Women don’t ask van Linda Babcock en Sara Laschever brengt in kaart waar loopbanen van vrouwen averij oplopen en hoe vrouwen beter voor zichzelf kunnen opkomen.

Tenslotte is het verleden belangrijk, want dat schept voor een deel het heden. De Zesde Clan laat je graag kennis maken met het werk van Gerda Lerner. Deze Amerikaanse wetenschapster zette eigenhandig vrouwengeschiedenis op de agenda bij universiteiten. In verschillende boeken laat zien hoe de onderdrukking van vrouwen vorm kreeg. En hoe vrouwen zich desondanks steeds opnieuw probeerden te ontplooien tot zelfstandig individu, in omstandigheden waarin ze op z’n best gezien werden als het wormvormig aanhangsel van een man.

Kortom, vrouwen naar de top? De handleidingen liggen voor het oprapen. Aan de slag ermee, zodat een middelmatige vrouw evenveel kans op promotie gaat maken als een middelmatige man, en de monocultuur van blanke mannen aan de top eindelijk echt doorbroken wordt.

Talent naar de Top begint effect te krijgen

De aanpak van Talent naar de Top, een organisatie die bedrijven helpt om meer diversiteit in de bezetting van topfuncties te krijgen, begint langzaam vruchten af te werpen. Dat zeggen Esther Raats-Coster, directeur van Talent naar de Top, en  Jorrit Volkers van Deloitte in een interview met Management Team. Bedrijven zoals Deloitte ondertekenen vrijwillig een convenant om werk te maken van vrouwelijk talent. Na invoering van maatregelen zoals een mentorprogramma, ziet het accountantsbureau het aantal vrouwelijke partners en bestuurders langzaam stijgen.

Volgens Volkers was drie jaar terug 3% van de partners bij Deloitte een vrouw, en 5% van de directors. Nu is dat 7 en 9%. Geen spectaculair verschil, maar wel duidelijke vooruitgang. En in de pijplijn naar dit soort functies zitten ook meer vrouwen dan voorheen.

Deloitte kreeg dit voor elkaar door beter na te denken over de manier waarop het bedrijf talent liet doorstromen. Zo was het beleid dat een manager binnen een vast aantal jaren ‘moest’ doorstromen tot senior. Dit gebeurde dan net in de periode waarop vrouwen ­kinderen krijgen. Door die werkwijze was het voor hen veel lastiger door te stromen. Dus liet Deloitte die termijnen los. Het bedrijf begon een mentorprogramma en maakte het voor werknemers eenvoudiger om hun werk flexibeler in te delen en meer thuis te werken.

Het bedrijf doet dit allemaal niet voor niets. Deloitte heeft er volgens Volkers baat bij om het convenant met Talent naar de Top na te leven:

Op de eerste plaats investeer je in ­mensen. Als je dan de enorme uitstroomcijfers ziet, betekent het simpelweg dat die investering een slecht rendement scoort. Daarnaast spelen we hiermee in op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Er komen immers steeds meer vrouwen van de economische en fiscale opleidingen af en dat zijn de mensen die straks je bedrijf draaiende houden. ­Bovendien laten onderzoeken zien dat gemengde teams over het algemeen ­beter presteren dan teams die uitsluitend uit mannen of vrouwen ­bestaan

Het is vanwege dit welbegrepen eigenbelang dat Raats-Coster vertrouwen heeft in de toekomst van vrouwen bij bedrijven. Sinds mei 2008, toen Talent naar de Top begon, ondertekenden 150 bedrijven en organisaties het convenant. De organisatie geeft ook jaarlijks een diversiteitsmonitor uit als extra stimulans om ervoor te zorgen dat vrouwen echt een kans maken in een onderneming.

Raats-Coster hoopt in 2011 eindelijk ook de grote jongens aan zich te binden. Want ondernemingen als Shell, Phillips, Unilever en DSM schitteren nog door afwezigheid. Raats-Coster:

Bij hen leeft nog wat angst voor onze jaarlijkse rapportage, terwijl hierin niemand aan de schandpaal wordt ­genageld. Het gaat juist om naming and praising, zodat anderen daarvan kunnen leren. Voor ons is er dus nog genoeg werk aan de winkel.”

Naast de beweging van bovenaf, met convenanten etc., begint er ook van onderaf steeds meer beweging te komen. Als tegenhanger van de taaie old boys networks gaan steeds meer vrouwelijke professionals zich verenigen om kennis en ervaring uit te wisselen en elkaar te steunen. Hetzelfde tijdschrift, Management Team, zette de opvallendste vrouwennetwerken op een rij. Met verwijzingen naar websites. Wie weet zit er iets voor je bij….