Tag Archives: solliciteren

Mannen profiteren van de glazen lift

Mannen worden volgens Van Eck vaker gevraagd voor leidinggevende en beleidsfuncties in het onderwijs en ze worden eerder gekozen als ze er op solliciteren. “Mannen in het basisonderwijs, dat wordt toch vaak als bijzonder gezien en dat geeft ze net een streepje voor op andere kandidaten.”

Dat schreef de NOS in een artikel over mannen in het onderwijs. De omroep interviewde onder andere Edith van Eck, senior onderzoeker van het Kohnstamm Instituut. Wat zij beschrijft noemen feministen de glazen lift: de structuren en opvattingen die ervoor zorgen dat mannen baat hebben bij hun sekse om in het werk vooruit te komen. En dat gebeurt niet alleen bij mannen in het onderwijs.

Onlangs kon het brede publiek kennis maken met nieuw onderzoek dat het bestaan van deze glazen lift bewijst. Onderzoek uitgevoerd in opdracht van het Financieel Dagblad wijst uit dat recruiters mannen veel vaker benaderen dan vrouwen, ongeacht de sector op de arbeidsmarkt. Het nieuws haalde alle landelijke media.

Maar het is geen nieuws. Intermediair schreef twee jaar geleden al over de voorkeur voor mannen (- en vroeg in één adem door wat vrouwen moeten doen om uit de dode hoek te komen. Alsof vrouwen het probleem zijn en zelf voor een oplossing moeten zorgen.) Nog eerder, in 2011, toonde  Marieke van den Brink al aan hoe mannen andere mannen benaderen en voordragen voor hoogleraarsfuncties. Vrouwen konden op hun kop staan, maar kwamen er niet tussen.

De omgeving schat de ervaring en kennis van mannen ook stelselmatig hoger in dan dat van vrouwen, ontdekte Julia Wouters in haar studie De Zijkant van de Macht. Ook als uit objectieve feiten blijkt dat hij eigenlijk minder ervaring heeft dan zij, zien anderen hem tóch als sterker en beter. Het is een soort collectieve verdwazing, die voortvloeit uit de status van de man als de Eerste Sekse.

Dat heeft allerlei effecten. Beroemd en berucht zijn wat dat betreft onderzoeken waarbij de betrokken wetenschappers dezelfde cv’s versturen, en alleen de naam veranderen. Keer op keer blijkt dan dat mensen de fictieve mannelijke kandidaat liever aannemen dan de fictieve vrouw. Daarnaast bieden ze de mannelijke kandidaat (nogmaals: op basis van hetzelfde cv) structureel een hoger startsalaris en betere secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze praktijk zet vrouwen op achterstand en vergroot de loonkloof.

Zelfs als je een plekje aan tafel verovert, wil dat niet zeggen dat je als vrouw eindelijk gezien wordt. Zo merkten hoog opgeleide, assertieve, vrouwelijke stafleden van president Obama dat ze niet werden uitgenodigd voor belangrijke vergaderingen en dat ze, bij de vergaderingen waar ze wel aan deelnamen, niet gehoord werden door de mannelijke deelnemers. Ook dit is een veel vertoonde dynamiek, waar meerdere onafhankelijk van elkaar uitgevoerde onderzoeken het bewijs voor leveren. Vrouwen niet zien en horen, ongeacht hoe ze iets zeggen en wat ze doen om gehoord te worden, is zo’n wijd verbreid fenomeen dat er zelfs een cartoon over bestaat:

Wat helpt is om te beginnen om de juiste woorden te gebruiken. Mannen bonuspunten geven, puur en alleen omdat ze een man zijn, is seksistisch. Vrouwen niet zien, overslaan, en achterstellen, is discriminatie, en daar hebben we in Nederland wetten voor omdat het niet mag. Als opnieuw blijkt dat wij als land nog steeds seksistisch zijn, vooroordelen hebben en zodoende vrouwen benadelen, moeten we actie ondernemen. Niet door vrouwen op te zadelen met nog meer werk, maar door als recruiter, als werkgever, en als overheid, op te treden en de structuren zodanig te veranderen, dat vrouwen gelijke kansen krijgen.

Verder moeten recruiters, werkgevers en organisaties aan de bak. Die moeten hun houding veranderen en vrouwen beter in beeld krijgen. Want het gaat niet alleen om recruiters. Ook op andere manieren komen banen veel vaker bij mannen dan bij vrouwen terecht – en soms kunnen vrouwen dat niet weten en kunnen ze er (dus) ook weinig aan doen. Zo discrimineren algoritmes vrouwen, zodat vacatures alleen op het scherm van mannen verschijnen.  Amazon schrapte bijvoorbeeld eind 2018 een programma, omdat het vrouwen oversloeg bij het geautomatiseerd zoeken naar geschikte kandidaten voor ict functies:

In effect, Amazon’s system taught itself that male candidates were preferable. It penalized resumes that included the word “women’s,” as in “women’s chess club captain.” And it downgraded graduates of two all-women’s colleges, according to people familiar with the matter. They did not specify the names of the schools. […] The Seattle company ultimately disbanded the team by the start of last year because executives lost hope for the project, according to the people, who spoke on condition of anonymity.

Meer weten? Het College voor de Rechten van de Mens deed verschillende onderzoeken naar de discriminatie van vrouwen op de arbeidsmarkt – waaronder de loonkloof, zwangerschapsdiscriminatie en andere zaken – en heeft vast en zeker aanbevelingen om dit aan te pakken. De vier hoogleraren van Athena’s Angels verzamelden talloze onderzoeken die mensen kunnen lezen om zichzelf te scholen in gender, seksisme en de manieren waarop bewuste en onbewuste vooroordelen mannen sterken en vrouwen achterstellen. En laten we de achterstelling van vrouwen aub eens wat harder aanpakken, met boetes, in plaats van steeds maar weer te zeggen dat bedrijven zichzelf moeten reguleren. Dat doen ze niet – zie de beschamende resultaten van het beleid om dertig procent vrouwen in topfuncties te bereiken. Zelfs de Sociaal Economische Raad wil nu een hard quotum met sancties, wat dit onderwerp betreft.

Ontkennen van vooroordelen heeft averechts effect

Wie ontkent dat hij of zij vooroordelen heeft over vrouwen (en mannen), gedraagt zich daarna seksistischer dan mensen die zich wel rekenschap geven van vooroordelen. Dat blijkt uit onderzoek van een team Franse onderzoekers, geleid door Isabelle Régner en Pascal Huguet van de Aix-Marseille Université. Ze namen sollicitatiecommissies onder de loep en telden hoeveel vrouwelijke kandidaten een baan kregen. Hoe sterker commissies van zichzelf dachten open en eerlijk te kiezen, hoe minder vrouwelijke kandidaten ze benoemden.

Eerdere studies naar de rol van sollicitatiecommissies richtten zich vooral op fictieve situaties. Of testten de rol van vooroordelen door bijvoorbeeld cv’s te laten beoordelen, waarbij boven het ene CV toevallig de naam van een man stond, en bij de andere een vrouw. Die onderzoeken lieten al zien dat mensen de voorkeur geven aan mannen. Degenen die bijvoorbeeld kandidaten voor een baan bij een laboratorium moesten beoordelen, namen bij precies hetzelfde CV vaker de man aan. Dat niet alleen, maar ze boden deze fictieve man ook een hoger startsalaris, mentoring en betere secundaire arbeidsvoorwaarden aan, dan de keren dat ze de fictieve vrouw aan wilden nemen.

De Franse studie bestudeerde echter wat er in de praktijk gebeurt, met echte sollicitaties en echte kandidaten. Ze bestudeerden de besluiten van commissies die bepalen welke wetenschappers een elite onderzoeksplek krijgen bij the National Committee for Scientific Research (CNRS). In twee jaar tijd vond die afweging veertig keer plaats. Wat bleek? Hoe meer leden van sollicitatiecommissies meenden dat ze volledig neutraal en eerlijk waren, hoe meer mannen ze aannamen voor de prestigieuze baan bij de CNRS. Commissies die zich wel bewust waren van de seksistische obstakels die vrouwen tegen komen, namen vaker een vrouw aan.

De studie schetst zodoende een profiel van mensen waar je als sollicitante bij voorbaat al 1-0 achter staat. Wie het bestaan van vooroordelen ontkende, ontdekten Isabelle Régner en Pascal Huguet, onderschrijft vaker theorieën dat vrouwen gewoon beter hun best moeten doen en dan komt alles goed. Ook leefden bij de leden van die commissies een duidelijker beeld van vrouwen die nou eenmaal minder ambitieus zijn en meer aandacht hebben voor kinderen. Vervolgens gaven ze vaker de voorkeur aan een man.

Commissies die zich wél bewust waren van eigen vooroordelen, hadden scherper zicht op obstakels waar vrouwen mee te maken hebben, en deden hun best om vrouwen gelijke kansen te geven. Vervolgens namen ze mannen aan, maar ook vrouwen, en meer vrouwen dan de commissies die zich van geen kwaad bewust waren.

In interviews verklaarde Régner dat de uitkomst van het onderzoek haar niet verbaasde, en dat het hoop biedt. Namelijk dat bewustwording effect heeft. Het helpt mensen vooroordelen te overwinnen en vrouwen een eerlijke kans te geven:

“We were not surprised by the result since we already knew that such implicit gender stereotypes are present in the general population. As women are underrepresented in science, we inherently conclude that science is simply not for women,” says Régner. “The result does bring with it a solution though — when we realize that we have an intrinsic bias, we will make a conscious effort to block this bias.” Régner and colleagues point out that education and training is required to overcome such biases. “We must train evaluators and not simply inform of the existence of discrimination and intrinsic bias,” she says. “We need to explain to them that their behaviour involves memory, and how they themselves are victims of this so that they can effectively counteract it.”

Wet van Sullerot zweeft boven rechtersdiscussie

De wet van Sullerot stelt dat hoe meer vrouwen ergens werkzaam zijn, hoe lager de status van en beloning voor de desbetreffende activiteit. Niemand zegt het expliciet, maar deze wet lijkt te zweven boven het voornemen van de Haagse rechtbank om een voorkeursbeleid voor mannen in te stellen. Deze rechtbank telt inmiddels ‘veel’ vrouwelijke rechters. Dat zou een negatief effect kunnen hebben op de beeldvorming over een onpartijdige rechtspraak. Het Clara Wichmannfonds heeft in een brief uitleg gevraagd aan de rechtbank.

Het Clara Wichmann instituut is bezorgd vanwege deze interne discussie. Ten eerste mogen organisaties geen voorkeursbeleid voor mannen voeren – zij gelden niet als een structureel achtergestelde groep. Ten tweede stelt het Clara Wichmann instituut terecht dat nu de indruk kan ontstaan, dat vrouwelijke rechters niet zouden voldoen, danwel niet de steun van hun werkgever genieten. Want als je je zorgen maakt om het imago van onpartijdige rechtspraak, en hardop zegt dat je meer mannen wilt, wek je impliciet de indruk dat vrouwelijke rechters problematisch zijn. Blijkbaar wek je met vrouwen opeens de schijn van partijdigheid, of  doen vrouwelijke rechters hun werk op een andere manier minder goed.

De Haagse rechtbank heeft inmiddels in een reactie laten weten dat ze echt alleen maar nadachten over een voorkeursbeleid voor mannen. Ze zijn niet van plan de wet te overtreden door structureel de voorkeur te geven aan mannelijke sollicitanten. Nee, ze willen alleen een personeelsbeleid voeren waarbij ze komen tot een situatie die een afspiegeling vormt van de samenleving.

Opvallend dat ‘afspiegeling van de samenleving’ opeens zo belangrijk wordt voor de rechtbank. Toevallig nét op het moment dat vrouwen het voortouw nemen. Niemand had het in die eeuwen van mannelijke rechters en mannelijke privileges over de kwaliteit en/of de (on)partijdigheid van de rechtspraak. Niemand had problemen met het feit dat het mannenberoep rechter totaal geen afspiegeling bood van de samenleving.

Beter laat dan nooit, kun je zeggen. Maar het blijft wrang dat vrouwen nu opeens als problematisch gelden. De rechtspraak zou juist blij moeten zijn met de instroom van capabele, ambitieuze vrouwen die bewezen correct recht spreken.

 

Vrouw en loopbaan in tien onderzoeken

Nou ja, tien… Je schrijft iets op en er komt weer een nieuw onderzoek uit over vrouwen en betaald werk. Universiteiten en kenniscentra buigen zich regelmatig over de manieren waarop je sekse situaties op de werkvloer beïnvloedt. Zo blijken mannelijke managers negatiever tegenover vrouwen te staan, naarmate meer vrouwen actief worden in ‘hun’ beroep. Belangrijk om te weten, want met die kennis kun je drempels voor vrouwen onderbouwen. Er moet veel gebeuren. En dat kan niet van één kant komen.

 

Het begint bij het begin. Goede studenten blijven onopgemerkt, niet alleen als ze de verkeerde sekse hebben, maar ook als ze een andere dan blanke huidskleur hebben. Dat stelt antropoloog en professor Gloria Wekker, die al jarenlang onderzoek doet naar diversiteit binnen Nederlandse universiteiten. Universiteiten lopen daardoor talent mis. Wekker wil op basis van haar studies meer bewustzijn kweken over de manier waarop gender, in combinatie met etniciteit, leidt tot uitsluiting. Met uiteraard oplossingen en adviezen om de situatie te verbeteren.

Vrouwen en ‘allochtonen’ krijgen vervolgens minder reacties op verzoeken om een informatief gesprek, en minder aanmoediging om voor een bepaalde baan of studie te gaan. Dat blijkt uit twee experimenten van Amerikaanse onderzoekers. Aangeschreven professoren reageerden vooral op blanke mannelijke kandidaten. Vrouwen en mensen met een niet-blanke huid kregen vooral reacties als ze op korte termijn langs wilden komen, of als ze iemand aanschreven met dezelfde sekse of etniciteit.

Kom je eenmaal binnen, dan doemt meteen een nieuw probleem op. Mannen in machtsposities kunnen last krijgen van ‘identity threat’ als vrouwen oprukken in ‘hun’ werkveld. Hoe meer vrouwen, hoe vaker mannen zich bedreigd voelen. Die gevoelens van bedreiging leiden tot verzet en vormen van terugslaan. Zo beoordelen ze een vrouwelijke sollicitant opeens veel negatiever, en staan ze afwijzender tegenover vrouwen in het algemeen.

Eenmaal binnen krijg je als vrouw ook te maken met praktijken die de motivatie van vrouwen ondermijnen, en uitstroom bevorderen. Neem de uitgebreid gedocumenteerde zwangerschapsdiscriminatie, die leidt tot demoties en ontslagen. De uitgebreid gedocumenteerde loonkloof, waarbij vrouwen bijvoorbeeld in algemene ziekenhuizen in alle onderzochte functiegroepen stelselmatig de lagere salarissen toebedeeld krijgen. Zie ook dit interessante Amerikaanse onderzoek. Vrouwen botsen daarnaast aan tegen een vijandig werkklimaat, waardoor ze constant impliciet te horen krijgen dat ze er niet bij horen en op moeten zouten. Waarna meer vrouwen dan mannen uitstromen.

Als je eenmaal een zekere reputatie hebt opgebouwd, kun je als vrouw voor de eindsprint beter bij een ander bedrijf solliciteren. Meer vrouwen dan mannen komen als buitenstaander binnen als CEO. Vervolgens lopen zulke topvrouwen helaas wel weer meer risico, want het gaat in zulke gevallen wat vaker om een baan die mannen lieten zitten omdat ze de situatie binnen hun bedrijf kenden en er geen heil in zagen. De vrouwelijke CEO loopt ook tien procent meer risico om uit de organisatie gewerkt te worden. Kortom, met dit type glazen klif in actie het blijft sappelen, of het nou gaat om de plakkende vloer of om de wankele top.

Tot slot: dring je eindelijk in grote aantallen door in een bepaald beroep, dan gaat dat beroep naar de knoppen. In Nederland kun je dit proces live volgen met alle ophef rondom basisscholen. Pak ‘m beet vijftig jaar terug domineerden mannelijke leraren. Dat vond niemand een probleem. Nu de leraar bijna altijd een lerares is, breekt echter prompt paniek uit. Waarbij een mooi staaltje framing zichtbaar wordt: het beroep brokkelt af, eenzame mannen raken gedemotiveerd temidden van al die parttime werkende huisvrouwen die vooral kwekken en om de minuut van gedachten veranderen en niet met jongens om kunnen gaan, waar is de meester die als Echte Man een Voorbeeld kan zijn voor onze Jeugd (m).

Kortom, de cirkel is rond… Vrouw, blijf weg want het is niks voor je. Wil je toch? Dan moet je niet zeuren, seksisme incasseren, drie keer zo hard werken om niet vooruit te komen. O wee als je toch vooruitgang boekt – dat kan het begin van het einde zijn. En komen er teveel vrouwen, dan gaat dat specifieke beroep naar de kelder. Ai….

Volgende keer: seksisme in actie in de filmwereld. Stay tuned….

College wil einde aan discriminatie zwangere vrouwen

Het College voor de Rechten van de Mens wil dat de regering een einde maakt aan de discriminatie van zwangere vrouwen. De organisatie roept minister Asscher van Sociale Zaken op om maatregelen te nemen. De oproep komt na een nieuwe golf oordelen van het CVRM over bedrijven die zwangere vrouwen werkloos maakten. Asscher heeft inmiddels positief gereageerd op de oproep. Hij wil nog dit voorjaar met voorstellen komen om een einde te maken aan dit soort misstanden.

Een woordvoerder van het CVRM houdt het netjes in de media en spreekt diplomatiek van onwetendheid:

‘We merken dat als we een zaak behandelen, dat het meestal leidt tot maatregelen binnen een bedrijf. Vaak hebben bedrijven de intentie helemaal niet om een zwangere werkneemster te discrimineren. Ze hebben soms gewoonweg niet door dat ze de wet overtreden’, volgens Marysha Molthoff van het College van de Rechten van de Mens.

Of dat echt zo is waagt de Zesde Clan te betwijfelen. De Consumentenbond is bijvoorbeeld geen amateuristisch clubje. Toch kreeg deze organisatie onlangs een flinke tik op de vingers van het CVRM. Ook lijken de zaken veel te veel op elkaar. Steeds opnieuw gaat het om vrouwen met tijdelijke contracten, die opeens afgeschilderd worden als onbetrouwbaar, of slecht functionerend, zodra ze hun zwangerschap aankondigen.

Dit geijkte patroon blijkt ook uit de vier meest recente oordelen. Stern Loopbaanadvies zou, gezien het accent op personeelsmanagement en werving, moeten weten dat je een vrouw niet mag vragen of zij zwanger is. Doe je dat toch, dan heeft een vrouw het wettelijk recht om geen antwoord te geven. Die wet dient ter bescherming van de werkneemster, maar helaas. Stern zag onmiddellijk af van een al aangeboden verlenging van een tijdelijk contract, toen alsnog bleek dat de vrouw in kwestie zwanger was. Mag niet, oordeelde het CVRM.

Bij twee andere bedrijven, te weten Infostrada Creative Technology en Logis P., bleek uit niets dat een vrouw niet goed zou functioneren. Als bij toverslag kwamen er echter klachten, geheel toevallig nét nadat de beide vrouwen hun werkgever het blijde nieuws verteld hadden. Het CVRM accepteerde die plotselinge ommekeer in de beoordeling van deze werkneemsters niet. Beide bedrijven werden schuldig bevonden aan genderdiscriminatie.

Stichting Sint Joris, een welzijnsinstelling, vuurde een dubbel salvo af. Het bedrijf wantrouwde niet alleen het functioneren van de vrouw, maar rekende haar ook af op haar ziekteverzuim. Dat mag echter niet als dat verzuim veroorzaakt wordt door de zwangerschap. Opnieuw verboden onderscheid op grond van geslacht, aldus het oordeel van het CVRM.

Deze zaken tonen aan dat er bar weinig is verbeterd sinds het College twee jaar geleden de schokkende resultaten publiceerde van een uitgebreid onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie. Bijna de helft van de vrouwen lijkt te hebben afgedaan als werkneemster, zodra ze het wagen zwanger te worden. Zeker bij een tijdelijk contract kun je fluiten naar je baan. Wat dat betreft kan Asscher niet snel genoeg komen met die aangekondigde maatregelen.

Verrassing: mannen benoemen nog steeds mannen

Na de mannelijke recensenten die vooral boeken van mannelijke auteurs bespreken, uit mannen bestaande universitaire commissies die mannen tot hoogleraar benoemen, en het jarenlange uitstekende werk van het Amerikaanse kenniscentrum Catalyst, komt de Cranfield University nu met de zoveelste studie die uitwijst dat mannelijke bestuurders mannen zoals zijzelf benoemen in topposities binnen het bedrijfsleven. Hoeveel bewijs hebben we nog nodig om eindelijk tot harde maatregelen te komen?

De Cranfield studie wees uit dat het met gerichte aandacht tot op zekere hoogte nog redelijk gaat om vrouwen te laten doorstromen binnen ondernemingen, maar als het erom spant voeren toch opeens mannelijke waarden en normen de boventoon. De meest geschikte kandidaat, de persoon die het beste in het profiel past voor de toppositie, is dan opeens toch weer een man:

when it came to shortlisting and appointments, the report indicated that candidates who are selected tend to be those who are perceived as “fitting in” with the values, norms and behaviours of existing board members, who are predominantly men. Dr Elena Doldor, senior research fellow from the Cranfield International Centre for Women Leaders and lead author of the report, said headhunters tended to focus their diversity initiatives on the initial stages of the appointment process, neglecting the shortlisting and interviewing stages. “It is at these later stages of the process that the focus appears to inadvertently shift from candidates’ actual competencies to the slippery notion of ‘fit’,” Dr Doldor said.

Dit is een van de belangrijkste redenen waarom vrouwen, zelfs als je actief naar ze op zoek gaat, toch vaak op de tweede plaats eindigen – helaas, nét niet. Het zijn vooral vooroordelen die vrouwen tegenhouden en maken dat mensen uiteindelijk breed een man ervaren als de ‘beste’, meest passende, logische kandidaat.

Als vrouwen desondanks de benoeming binnenhalen, is het vaak omdat het bedrijf in zeer zwaar weer verkeert en alle andere opties gefaald hebben. Omdat de dominante cultuur dan zo opzichtig tekort schiet, grijpt men in wanhoop naar een alternatief. Een vrouw. In plaats van een glazen plafond, lopen vrouwen dan het risico van een glazen klif te vallen. De enige uitzondering hierop vormden bedrijven waar al een traditie van vrouwelijk leiderschap bestond:

We were especially struck by the finding that the phenomenon does not seem to apply to organizations with a history of female leaders. This suggests that as people become more used to seeing women at the highest levels of management, female leaders won’t be selected primarily for risky turnarounds—and will get more chances to run organizations that have good odds of continued success.

(Interessant terzijde: in de politiek is die glazen klif ook zichtbaar).

Willen vrouwen een eerlijke kans krijgen, dan is het ’t beste om te werken aan een cultuuromslag. Dat betekent onherroepelijk dat mannen iets van hun invloed gaan verliezen – De Zesde Clan hoort het verontwaardigde geschreeuw al – maar het betekent tegelijkertijd een einde aan de eenheidsworst, een betere benutting van beschikbaar talent, meer kansen om nieuwe inzichten en andere manieren van doen te introduceren, en het vergroten van de kans dat degene die de baan krijgt, écht de beste is, en niet gewoon weer zoals vanouds de zoveelste man.

Stereotypen in getuigschriften benadelen vrouwelijke wetenschappers

Nee, er bestaat geen complot en voor zover bekend is niemand in de Verenigde Staten er op uit om het vrouwelijke wetenschappers expres extra moeilijk te maken. Maar een grondige analyse van 624 getuigschiften wijst uit dat mensen vrouwen en mannen volgens de geijkte rolpatronen omschrijven. Vrouwen die hun getuigschrift opsturen bij hun sollicitatie voor een baan bij een universiteit in de V.S. ondervinden daarvan vervolgens nadeel, blijkt uit Amerikaans onderzoek. De mensen die de getuigschriften beoordelen, vinden de sociale competenties die aan vrouwen toegeschreven worden namelijk minder waard.

Stereotype getuigschriften benadelen vrouwen die solliciteren naar een baan bij Amerikaanse universiteiten

De mensen die de getuigschriften opstelden, gebruikten bij vrouwen omschrijvingen als attent, behulpzaam en tactisch. Mannen kregen kwalificaties mee zoals onafhankelijk, moedig en krachtig. Als het ging om leiderschaps kwaliteiten stond in de brief voor een vrouw vaak dat ze op termijn best wel een managementpositie aan zou kunnen. Mannen daarentegen werden omschreven alsof ze al een autoriteit waren op hun vakgebied.

Om te kijken hoe dat soort getuigschriften ontvangen werden, zorgden onderzoekers van de Rice University ervoor dat ze alle informatie wegstreepten die aangaf of het ging om een man of een vrouw. Vervolgens vroegen ze leden van faculteiten om deze geanonimiseerde brieven te beoordelen. De vrouwen kregen structureel een negatiever oordeel dan de mannen en zouden de baan daarom vaker mislopen. De beoordelaars wogen met name de sociale competenties nauwelijks mee en stelden veel meer prijs op assertiviteit, durf en autoriteit, de eigenschappen die mannen meekregen in hun getuigschrift.

Rice University laat bij monde van een van de onderzoekers weten:

“Subtle gender discrimination continues to be rampant,” Hebl said. “And it’s important to acknowledge this because you cannot remediate discrimination until you are first aware of it. Our and other research shows that even small differences — and in our study, the seemingly innocuous choice of words — can act to create disparity over time and experiences.”

Het team heeft inmiddels extra geld gekregen voor aanvullend onderzoek naar solliciteren, de benoemingen en de rol van getuigschriften in dit hele proces.

Flirten met een manipulator

Werksfeer hangt af van verdeling m/v, luidt de titel van een artikel in Volkskrant Banen. Aan het woord komt ene Frank van Marwijk, auteur van manipuleren kun je leren. En hij blijkt het alleen te hebben over de sfeer in bedrijven waar mannen domineren. Zulke tribale gemeenschappen kunnen best een leuk jong flirterig vrouwtje gebruiken, om de boel eens lekker op te frissen.

Hoe komt zo’n leuk wijffie aan een baan bij deze mannenclub? Ook daar heeft Van Marwijk antwoord op:

Als je als vrouw op sollitatiegesprek gaat bij een mannelijke leidinggevende, dan moet je aan het begin van het gesprek nooit flirterig zijn omdat je op dat moment wordt beoordeeld op je kwaliteiten. Gaandeweg in het gesprek moet de vrouw een meer ontspannen (asymmetrische) lichaamshouding aannemen en is het zelfs nodig om te flirten omdat anders de kans bestaat dat ze stijf overkomt.’Verder moet de vrouw vooral lachen om zijn grapjes, want daarmee laat zij blijken dat zij zijn intelligentie hoog inschat. Door zijn humor merkbaar te waarderen geeft zij hem dus een compliment.’

Oh Karel, wat ben je toch sprankelend en intelligent!

Maar wacht, er is meer. Geconfronteerd met dit scenario uit de jaren vijftig werpt de schrijver van het artikel tegen:

Maar kan zo’n vlotte en flirterige uitwerking van vrouwen op mannen geen negatieve gevolgen hebben voor de beeldvorming over vrouwen? ‘Dat hoeft niet’, zegt Van Marwijk ‘mits vrouwen hun charmes op een zakelijke manier weten te gebruiken. Flirten kan dan zelfs een kracht zijn.’

Dus, allereerst moet je als kandidate maar hopen dat er inderdaad geen vrouw in het bedrijf te bekennen is, want dan gaat het meteen mis met dat sollicitatiegesprek. Maar tref je inderdaad een man tegenover je, dan begint de ellende pas echt. Hoe serieus begin je? Hoe herken je het omslagpunt? Wanneer begin je te flirten en hoe bouw je dat dan op? Wat is zakelijk? Wanneer wordt die flirtkracht té krachtig? Zoveel onzekerheden, zoveel kijken en nog eens kijken of het allemaal nog steeds goed valt bij De Man.

Maar wacht, als dit mijnenveld van zakelijk geflirt je teveel wordt, kun je gelukkig ook nog je toevlucht nemen tot paaien en slijmen. Hoe tenenkrommend de poging tot humor ook is, lach om zijn grapjes, LACH, verdorie. Want die sukkel is te stom om in te zien dat je je aan hem ergert.  Integendeel, hij valt als een blok voor je charmes en denkt meteen dat je hem errug intelligent en sprankelend vindt.

In welk jaar leeft Van Marwijk? En hoe denkt hij in hemelsnaam dat een vrouw zijn flirtscenario in de praktijk uit kan voeren? O wacht, daar staat het al. Behalve boeken schrijven over manipuleren en zo, heeft de beste man ook een eigen coachingbedrijfje waarbij lichaamstaal centraal staat. Dus het gaat niet om de verhouding m/v, en het gaat niet over flirten. De Volkskrant had gewoon bovenaan het artikel kunnen zetten: Van Marwijk zoekt klanten voor stoomcursus ouderwetse rolpatronen. Dan was de kop eerlijk geweest.