Tag Archives: personeelsbeleid

Vrouwen, effe dimmen jullie

Vrouwen krijgen in personeelsbeoordelingen veel meer kritiek dan hun mannelijke collega’s. Dat blijkt uit een analyse van Kieran Snyder. Bovendien verschilt het soort kritiek. Mannen krijgen constructieve feedback en tips om bepaalde zwakke punten te verbeteren. Vrouwen krijgen daarentegen op de persoon gerichte negatieve boodschappen. Hun leidinggevende zegt dat ze te scherp overkomen, zich bescheidener op moeten stellen, en vriendelijker moeten worden. Deze genderongelijkheid in beoordelingen schaadt de loopbanen van vrouwen, aldus Snyder.

Kieran Snyder verzamelde 141 beoordelingen van mannen, en 107 van vrouwen. Het ging om een groep hoog opgeleide, ambitieuze werknemers in een techologiebedrijf. Het soort werknemer waarvan je mag verwachten dat die de leiding neemt, zich assertief opstelt en resultaten binnen sleept.

Snyder analyseerde de inhoud van de opmerkingen van de leidinggevenden over deze hoogvliegers. De resultaten waren schokkend. Vrouwen kregen veel vaker kritiek in hun beoordelingen (mannen 58,9%, vrouwen 87,9%). Bovendien verschilde de toon. Slechts drie mannen kregen te horen dat ze ‘agressief’ waren. Bij twee van de drie bedoelde de leidinggevende dat bovendien als kritiek in de zin van ‘meer’:  deze mannen zouden nóg krachtiger op moeten treden. Vrouwen daarentegen? Ooooo nee, niks daarvan, dominantie bleek bij hen juist een groot probleem:

Words like bossy, abrasive, strident, and aggressive are used to describe women’s behaviors when they lead; words like emotional and irrational describe their behaviors when they object. All of these words show up at least twice in the women’s review text I reviewed, some much more often. Abrasive alone is used 17 times to describe 13 different women.

Bij de kritische beoordelingen van de mannen schreven leidinggevenden bovendien slechts twee keer dat ze op hun toon moesten letten en niet zoveel oordelen moesten geven. Bij vrouwen kwam zulke kritiek voor in 71 van de 94 kritische beoordelingen. Oftewel, bij bijna iedere werkneemster. Doe een stapje terug! Laat een ander ook eens aan het woord! Wees vriendelijker!

Snyder kreeg bovendien een feit boven water waar andere studies ook al op gewezen hebben. (Dat is van belang, want als verschillende onderzoeken onafhankelijk van elkaar hetzelfde resultaat geven, vergroot dat de wetenschappelijke waarde van dat resultaat.) Het gaat om het feit dat beide seksen vrouwen discrimineren. Zo ook hier: het maakte niet uit of de leidinggevende een man of een vrouw was. Beide seksen gaven mannen alle ruimte om dominant gedrag te vertonen en zichzelf te ontplooien, terwijl ze assertiviteit in vrouwen juist veroordeelden.

Feministische theoretici als bell hooks stelden dit fenomeen al veel eerder aan de kaak. Man of vrouw, we zijn allemaal gevormd in en door een seksistische maatschappij. Dat heeft invloed op de manier waarop we met ons allen mannen en vrouwen beoordelen.

Het is mooi (of verdrietig, want het schiet blijkbaar niet op met de bewustwording) als wetenschappers zulke feministische inzichten onderbouwen. Snyder wijst er bovendien terecht op dat de dubbele moraal ambitieuze vrouwen op achterstand zet. Wie geef je promotie: de sympathieke krachtige leider, die wat meer agressie mag vertonen? Of de agressieve bitch die anderen geen ruimte geeft? Juist.

De voor vrouwen negatieve kwalificaties staan niet alleen lelijk in personeelsbeoordelingen. Deze taal heeft gevolgen voor de loopbanen van vrouwen. Zo komen woorden als ‘drammerig’, ‘agressief’, ‘bazig’ ook opvallend vaak voor in teksten om het ontslag van vrouwen op hoge posities te rechtvaardigen. Neem als recent voorbeeld Jill Abramson, voormalig hoofdredacteur van The New York Times.

Snyder besluit haar analyse met een roep om actie:

At most mid-size or large tech companies, HR leaders supervise review scores to uncover and correct patterns of systematic bias. This is a call to action to bring the same rigor to the review language itself.

Meer feministische bewustwording zou ook helpen, voegt de Zesde Clan daar aan toe. Anders begrijp je nooit vanuit welke bron dit soort taal opborrelt, en kun je als leidinggevende ook niets doen om je beoordelingen bij te stellen.

Quotum doorbreekt hegemonie van mannen aan de top

Quota doorbreken de hegemonie van mannen aan de top. Dat blijkt uit een nieuwe studie naar de effecten van wetgeving in Noorwegen. Sinds 2003 moeten beursgenoteerde bedrijven hier verplicht 40% vrouwen in de top hebben. Dat is gelukt, zonder dat bedrijven ten onder gingen. Bovendien krijgen vrouwelijke topbazen tegenwoordig bijna hetzelfde salaris als hun mannelijke collega’s – op dit niveau nam de loonkloof tussen de seksen af.

Een vrouwenquotum op zich is niet genoeg om een patriarchale cultuur te doorbreken. Maar het is een begin.

 

Toen Noorwegen een vrouwenquotum invoerde, riepen tegenstanders moord en brand met hetzelfde soort argumenten waar ook Nederlandse angsthazen zich van bedienen. Bedrijven zouden failliet gaan! Bedrijven zouden nooit zoveel vrouwen kunnen vinden! Talentvolle mannen zouden het nakijken hebben terwijl duffe excuus-Truzen met minder ervaring en minder competenties hun plek innamen! Noorwegen zou ten onder gaan!

De studie houdt het kort als het gaat om dit soort argumenten:

We show that these concerns were not relevant in practice.

Daar kunnen mensen het mee doen.

Daarnaast bleek dat het quotum psychologische effecten had, met name op vrouwelijke studenten:

A qualitative survey we performed in the Fall 2013 at the Norwegian School of Economics suggest that female (and male) students are well aware of the reform and many of them expect to professionally benefit from it in terms of future earnings and likelihood of holding a top executive position.

Oftewel, vrouwen kregen hoop. Banen in de top van het bedrijfsleven zijn opeens geen onhaalbare droom meer. Veertig procent van de plekken gereserveerd voor vrouwen betekent dat wie hard studeert en werkt, eindelijk een reële kans heeft om tezijnertijd een topfunctie te veroveren. Dat perspectief doet iets met een mens. Het bevordert de ambitie.

Dat wil niet zeggen dat een quotum alle problemen op de arbeidsmarkt oplost. Diversiteit en een kleinere loonkloof aan de top betekenen niet dat de gewone man en vrouw baat hebben bij de veranderingen. Die zogenaamde ‘trickle down‘ effecten worden wel vaker aangevoerd in economische theorieën, maar blijken steeds afwezig. Er is meer nodig dan een vrouwenquotum voor de top.

Bijvoorbeeld sterke vakbonden, want die organisaties blijken de meeste positieve effecten te hebben op de positie van vrouwen uit álle sociale en economische klassen. Maar ook een omslag in de mentaliteit van mensen. Zo wijst onderzoek uit dat vrouwen en mensen met een niet-blanke huidskleur diversiteitsbeleid het beste over kunnen laten aan blanke mannen:

Hekman added: “People are perceived as selfish when they advocate for someone who looks like them, unless they’re a white man.” So, what, if a woman hires a white man, it’s because he is the best person for the job, but if she hires another woman, it’s just because she wants someone to borrow tampons from? This probably isn’t new information to anyone who is a woman and/or a minority, but it’s always a bit jarring to see your suspicions confirmed.

Ondertussen wil het gebrek aan effect op ‘lagere rangen’ niet zeggen dat het Noorse beleid dús gefaald zou hebben. Een quotum is een begin, niks meer maar ook niks minder:

Quotas, instead, serve to bring gender equality to one specific area: positions of power. We can never say we live in a country rid of patriarchy while women hold less than a quarter of all political offices, 5 percent of CEO positions and less than 15 percent of executive officer positions, and less than 17 percent of board seats. And change isn’t coming voluntarily.

Waarvan acte, getuige de manier waarop een hard quotum in Nederland vooralsnog onbespreekbaar blijft. Een quotum verandert namelijk wel degelijk de samenstelling van de top. Degenen die nu alle macht in handen hebben, weten dat. Vandaar dat ze zich met hand en tand verzetten, Noorwegen als een doemscenario zien, en hardnekkig steeds dezelfde mythes blijven herhalen – die allang weerlegd zijn – om géén quotum aan hun broek te krijgen. Noorwegen laat echter zien dat het kan, zonder nadelige effecten. Nederland, waar wacht je nog op?

Driewerf hoera voor de excuus-Truus

De enige vrouw zijn tussen allemaal mannen, en daar zitten vanwege bewust beleid om meer vrouwen een kans te geven. Oei, dat roept tegenstrijdige reacties op. Aan de ene kant geldt zoiets als een quotum of diversiteitsbeleid als een effectieve manier om mannenmonopolies te doorbreken. Aan de andere kant maken mensen zich (met enig recht, als je deze hatelijke column mag geloven) zorgen dat zij meteen gediskwalificeerd zijn als Excuus Truus. Daarom komt dit essay als geroepen: Three Cheers for the Token Woman.

Ook in Nederland barstte de discussie meteen los, toen de Publieke Omroep het waagde een probleem te maken van het schamele percentage vrouwelijke gasten bij beeldbepalende programma’s. Een oproep voor meer diversiteit leidde meteen tot een opiniestuk van Lamyae Aharouay, waarin zij NPO-voorvrouw Shula Rijxman verzekerde dat vrouwen er wel op eigen kracht kunnen komen. Expliciet streven naar meer vrouwen op de televisie zou de emancipatie juist belemmeren, denkt zij.

Dit leidde tot debat in de kolommen van de Volkskrant (heel goed overigens, hoe meer dialoog hoe beter). Er is toch niets op tegen als de NPO moeite doet om redacties te koppelen aan deskundige vrouwen? Want nu loopt het te vaak mis:

We zien twee drempels: de eerste is dat redacties wel zoeken naar nieuwe gasten, maar door tijdsdruk geregeld voor een gast kiezen die al vaker in een programma is geweest. Meestal een man. Een tweede drempel is dat veel vrouwen – of dat nou terecht is of niet – bedenktijd willen; langer afwegen óf zij wel de meest geschikte studiogast zijn. […] Mijn plan is een aantal vrouwen die in Hilversum nog niet in de adresboekjes staan te koppelen aan redacties. Niets meer en niets minder. Door ze met elkaar kennis te laten maken, weten ze elkaar in het vervolg beter te vinden. Heel praktisch. Daar kan toch niets op tegen zijn?

Columnist Martijn Simmons koos met een of-of verhaal voor de invalshoek van de machtsstrijd:

Meer vrouwen op televisie betekent automatisch – het is niet anders – minder mannen op televisie. Een keus voor het ene geslacht is onvermijdelijk een keus tegen het andere.

Om te eindigen met de opmerking dat hij vooral vaak en veel Barbie op de televisie wil zien. O ja, haar optredens in de media zullen de emancipatie van de vrouw vast vooruit helpen. Tsja.

Anca Gheaus, van de Universiteit van Sheffield, kwam de hierboven beschreven discussies zo vaak tegen, dat ze er een paper over schreef. Volgens haar moeten we de excuus Truus vooral met gejuich welkom heten:

…nobody suggests including women on the sole ground of their sex; being a woman should be acknowledged as one of the legitimate reasons, alongside competence, for including women. Here I argue that in some contexts there are several legitimate grounds – independent from competence – for including people in positions of visibility and prestige and that sometimes sex can be such a legitimate reason. If this is true, there is nothing wrong with being a token woman – although a lot is wrong with what makes tokenism possible! – and it is important to overcome the ambivalence of those who may be, at some point, a token women.

Ze legt dit standpunt uiteraard uit in haar essay. De eerste reden is dat we niet in een meritocratie leven. Dat zouden we wel willen, maar mensen worden in het algemeen niet alleen op basis van hun deskundigheid geselecteerd. Andere aspecten spelen een rol. Wie ken je, lijk je op de baas, pas je in de groep, vinden ze je aardig. Er zit weinig verschil tussen ‘kunde plus vriend van de organisator’ en ‘kunde plus sekse’. In beide gevallen speelt iets heel anders mee naast de gevraagde expertise. Alleen reageren we niet op ‘verdiensten plus vriendje van de organisator’, maar struikelen we opeens wél over ‘verdiensten plus vrouw’.

In ieder geval kan een Excuus Truus kan opgelucht adem halen:

As a potential token woman, you need not feel bad that your sex played an causal role inyour selection: the majority of participants have been selected on multiple grounds, with their competence being only one of the relevant factors. […] …other people’s character, sociability, unusual views or relationship with the organisers or editors have played a role in the invitations they have received. Some of them may be the token eccentric or the token humorist.

Ten tweede is het erg lastig, zo niet onmogelijk, om deskundigheid objectief te meten. Hoe stel je een ranglijst samen van de beste naar de slechtste? Op basis van welke criteria? Wie bepaalt dat? Hoe voorkom je de invloed van onbewuste waardeoordelen? Hoe kun je uitspraken doen als je niet iedereen kent, het hele veld overziet? Kwaliteit blijft een subjectief oordeel. 

Ten derde draagt diversiteit juist bij aan de kwaliteit van het geheel. Je straalt uit dat mensen welkom zijn, en bevordert daarmee een veilige omgeving waarin mensen opener gedachten uitwisselen met elkaar. Je moedigt ‘minderheidsgroepen’ aan om zichtbaar een rol te spelen. Andere leden van zo’n groep kunnen dan zien dat het mogelijk is. Je kunt als vrouw een zaal toespreken, een bestuursfunctie vervullen, bouwvakker worden. Daarmee boor je een nieuwe groep mensen aan om mee te doen. Allemaal talent wat je eerst misliep door vast te houden aan de incrowd.

Kortom, maak je geen zorgen Aharouay. Vrouwen komen er inderdaad wel, en dat de NPO wat meer moeite doet om hen welkom te heten doet niets af aan hun talent, kunde of emancipatie.

Vrouwen naar de top? De handleiding ligt al klaar

In tegenstelling tot België koos Nederland voor een model waarbij bedrijven uit zichzelf moeten zorgen voor een eerlijke doorstroom van vrouwen naar de top. Niet dat er sancties op staan. Als er minder dan 30% vrouwen in raden van bestuur zitten, moet de onderneming in het jaarverslag uitleggen hoe dat komt. Dat is alles. Wie niet wil hoeft niks te doen. Voor de goedwillende bedrijven is er echter veel informatie beschikbaar om het speelveld gelijk te maken. De Zesde Clan geeft graag een rondleiding.

Marieke van den Brink promoveerde op een onderzoek naar hoogleraarsbenoemingen. Dit wetenschappelijk onderzoek vertaalde ze dit jaar in een praktische handleiding vol tips, adviezen en goede voorbeelden om vrouwelijk talent te vinden, behouden en promoveren. Niet alleen geschikt voor universiteiten, maar ook voor hogescholen, kenniscentra en het onderwijs algemeen. Website Sofokles (Sociaal fonds voor de Kennissector) stelt het document gratis en voor niks beschikbaar.

Vrouwen bij de ING pikten het in 2009 niet langer dat deze grote onderneming zoveel vrouwelijk talent verloor. Getalenteerde werkneemsters met verantwoordelijke banen merkten dat ze op een dood spoor belandden en haakten af. De vrouwen spraken met vertrokken werkneemsters en stelden een rapport op vol aanbevelingen om de werksituatie voor vrouwen te verbeteren en een einde te maken aan deze uittocht. De adviezen zijn niet alleen toepasbaar voor de ING, maar de hele sector van banken, verzekeringen, accountants en consultants. (Zie voor meer informatie ook de links bij dit artikel van website Mejudice).

Je hoeft het niet alleen te doen! Onbewuste vooroordelen aanpakken, wervings- en selectieprocedures eerlijk maken, uit de automatische patronen stappen, het is hard werk. Laat je niet afschrikken maar sluit je aan bij Talent naar de Top. Best Practices, trainingen, leerzame voorbeelden, het is er allemaal. Je moet er alleen gebruik van gaan maken. Onder andere USG People, Deutsche Bank Nederland en McKinsey gingen je de laatste maanden voor. Zij staan nu in de steeds langer wordende rij van ondertekenaars van Talent naar de Top.

Voor vrouwen zelf is het belangrijk goed beslagen ten ijs te komen, zodat je jezelf niet onbewust gaat boycotten. Er is veel informatie beschikbaar. In de top drie van de Zesde Clan staan in ieder geval de boeken Vrouwen en Ambitie van Anna Fels. Wat hebben vrouwen nodig om zich te ontplooien, en hoe zorg je ervoor dat je niet in bekende valkuilen terecht komt.  Women don’t ask van Linda Babcock en Sara Laschever brengt in kaart waar loopbanen van vrouwen averij oplopen en hoe vrouwen beter voor zichzelf kunnen opkomen.

Tenslotte is het verleden belangrijk, want dat schept voor een deel het heden. De Zesde Clan laat je graag kennis maken met het werk van Gerda Lerner. Deze Amerikaanse wetenschapster zette eigenhandig vrouwengeschiedenis op de agenda bij universiteiten. In verschillende boeken laat zien hoe de onderdrukking van vrouwen vorm kreeg. En hoe vrouwen zich desondanks steeds opnieuw probeerden te ontplooien tot zelfstandig individu, in omstandigheden waarin ze op z’n best gezien werden als het wormvormig aanhangsel van een man.

Kortom, vrouwen naar de top? De handleidingen liggen voor het oprapen. Aan de slag ermee, zodat een middelmatige vrouw evenveel kans op promotie gaat maken als een middelmatige man, en de monocultuur van blanke mannen aan de top eindelijk echt doorbroken wordt.