Tag Archives: loopbanen van vrouwen

De Gereedschapskist: micro-ongelijkheden

Zo erg is het toch niet meer, mensen? Vrouwen hebben stemrecht, mogen betaald werk buitenshuis verrichten, en lopen niet meer het risico om letterlijk als heks verbrand te worden. We hebben zelfs wetten tegen huiselijk geweld. Dus, als vrouwen nu nog geen gelijkwaardige positie in de samenleving innemen, komt dat omdat ze zelf liever thuis bij de kindjes zitten. Toch? Aha, maar dan rekenen mensen buiten de kracht van de micro-ongelijkheden.

De term ‘micro-ongelijkheden’ slaat op de opeenstapeling van kleine drempels, obstakels en moeilijkheden, die maakt dat mannen de wind in de rug hebben terwijl vrouwen tegen de wind in moeten voortploeteren. Het is het verschil tussen subtiele aanmoediging en ontmoediging. Subtiel, want het gaat om schijnbare kleinigheden, een bepaalde ondertoon:

Misogyny does not present itself with a neon sign reading “look! I hate women!”. I often wish it did, then at least we wouldn’t have to waste so much time demonstrating that it exists at all.

Uiteraard was het een vrouw die dit beestje een naam gaf. Econome Mary Rowe kreeg in 1973 een baan bij MIT, een prestigieuze technische universiteit in de V.S. Ze kreeg opdracht in kaart te brengen hoe het kwam dat sommige groepen duidelijk ondervertegenwoordigd waren, en wat de universiteit kon doen om toegankelijker te worden. Rowe verwachtte dat klinkklaar onrecht groepen zoals vrouwen tegen hield, maar dat bleek op een paar uitzonderingen na nauwelijks het geval. Nee, het zat ‘m in de geniepige details. De definitie van micro-ongelijkheden van Rowe:

I defined them as “apparently small events which are often ephemeral and hard-to-prove, events which are covert, often unintentional, frequently unrecognized by the perpetrator, which occur wherever people are perceived to be ‘different.’”

Denk aan ongelukjes, van het type goh, stond je niet op de lijst van genodigden, natuurlijk maak ik dat nu in orde. Of grapjes die beledigend zijn voor minderheden, zodat zij zich minder welkom voelen. Uitnodigingen met teksten als ‘breng je echtgenote mee’ – jammer voor jou als je vrijgezel of homo/lesbisch bent. Denkbeelden die er van uit gaan dat een bepaalde groep automatisch beter is of meer gekwalificeerd voor sommige taken. Een neerbuigende behandeling ondergaan, zo subtiel dat het lastig is om concreet aan te geven waarom je je zo gemarginaliseerd voelt – maar die minachting is wel degelijk reëel.

De lijst is eindeloos, maar Rowe merkte dat zulke schijnbare details en kleinigheden een groot negatief effect bereiken:

Little acts of disrespect, and failures in performance feedback, seemed to corrode some professional relationships like bits of sand and ice.  […]  I observed what I saw as the cumulative, corrosive effect of many inequities, and concluded that micro-inequities have been a principal scaffolding for discrimination in the US. Micro-inequities appeared to be a serious problem since much of this bias is unconscious and unrecognized—and even hard to believe when described—unless videotaped.

Wat Rowe signaleerde in 1973, geldt nu nog. Steeds opnieuw blijkt uit loopbaanonderzoeken dat vrouwen niet tegen worden gehouden door één duidelijk aanwijsbare onrechtvaardigheid. Het gaat om een accumulatie van allerlei kleine effecten, waardoor het vrouwen niet lukt om tot de hogere regionen van organisaties door te dringen. Dat stelt mensen voor problemen. Zo interviewde het blad Pandora deze maand Piet Hoekstra, vice-decaan bij de faculteit Geowetenschappen. Hij stelt:

Dat maakt het probleem tamelijk ongrijpbaar,  je hebt niet de handvatten om er veel aan te doen. Als je iets wilt doen, moet dat met gericht stimulerend beleid. In het middenkader zijn verhoudingsgewijs al weinig vrouwen aanwezig en de doorgroei is in die hoek zeer beperkt. Als bezuinigingen een vacaturestop afdwingen en je formatie vast zit, gebeurt er een tijdlang niets.

Kortom, het gaat om een hardnekkige situatie en bezuinigingen maken het er niet beter op.

Zijn we nu voor altijd en eeuwig de klos? Nee. In plaats van vrouwen al dan niet subtiel op hun plek te zetten, kunnen organisaties en mensen vrouwen óók, al even subtiel, hints geven dat ze er mogen zijn. In plaats van micro-ongelijkheden pleit Rowe voor het toepassen van micro-affirmaties. Dat zijn volgens haar alledaagse, kleine gebaren, soms onopvallend in het voorbijgaand gemaakt, die voortkomen uit de wens van de één dat de ander kan bloeien. Denk aan een welgemeend complimentje, een introductie tot een belangrijk persoon, of een gerichte uitnodiging voor een netwerkbijeenkomst.

Micro-affirmaties gaan verder dan gericht stimulerend beleid van een organisatie. Het gaat om de houding van mensen, de werkcultuur, breed duidelijk maken dat vrouwen meetellen. Zelfs in een tijd van bezuinigingen en vacaturestops hebben zulke verwelkomende gebaren volgens Rowe een groot effect. Het zorgt ervoor dat je de vrouwen die je hebt, daadwerkelijk behoudt. Het zorgt ervoor dat vrouwen enthousiast blijven voor hun vak. Het zorgt voor een goede basis om, als de economische crisis eindelijk ten einde loopt, volop verder te bouwen aan diversiteit.

De Gereedschapskist: het Paula Principe

We hadden al het Peter Principe, de ironisch getinte observatie dat mannen net zo lang promotie krijgen totdat ze belanden in een functie die ze niet aankunnen. Vandaar al dat ruim aanwezige mismanagement bij bedrijven. Ruim veertig jaar later krijgen vrouwen nu hun eigen effect: het Paula Principe. Opnieuw een ironisch getinte observatie, deze keer gericht op het verschijnsel dat de promotie van vrouwen stopt op een niveau ónder hun functioneren. Eindelijk een korte, compacte term om te beschrijven hoe werkneemsters op alle niveau’s blijven plakken aan de werkvloer.

De lekkende pijpleiding maakt dat veel minder vrouwen doorstromen dan eigenlijk zou moeten. Het is één van de vele verklaringen voor het Paula Principe.

Laurence J. Peter en Raymond Hull bedachten het Peter principe ruim veertig jaar geleden. Volgens Businessweek raakten de docent en de toneelschrijver destijds een gevoelige snaar. Met veel humor beschreven ze allerlei vreemde praktijken in het zakenleven, en kwamen op basis van die gekkigheid tot de conclusie dat er zoveel mis gaat in ondernemingen, omdat managers mensen promoten totdat ze niet meer competent genoeg zijn om het werk fatsoenlijk te doen. Tot op de dag van vandaag zijn hun observaties actueel. Kijk maar naar de economische crisis, zegt Businessweek:

Now 40, The Peter Principle resonates even more today, when a lust for accomplishment has led an unprecedented level of incompetence. […]  The message has been this: Perform extraordinary feats, or consider yourself a loser. We are now struggling to stay afloat in a river of snake oil created by this way of thinking. Many of us didn’t want to see the lies, exaggerations, and arrogance that pumped up our portfolios. Instead we showered huge rewards on the false financial heroes who fed our delusions.

Het Peter Principe werd altijd geassocieerd met mannen. Dat paste in de tijdgeest. Rond 1969 hadden mannen immers carrières. Vrouwen verdienden hooguit een centje bij totdat ze een man vonden, trouwden en kinderen kregen. Na ‘Het Onbehagen bij de Vrouw’ van Joke Smit en de tweede (en derde) feministische golf, is de situatie zodanig veranderd dat het tijd wordt dat vrouwen hun eigen principe krijgen.

Enter The Paula Principle, een term bedacht door auteur en professor Tom Schuller:

The Paula Principle postulates that most women work below their level of competence. Far from being promoted to a position they can’t quite cut, they languish one or two levels below what they could so obviously manage. It is a theme embraced by Lucy Scott-Moncrieff, President of the Law Society, who has claimed that men who are less able than their female peers are dominating the capital’s boardrooms. “If career progression was based on pure merit, some male business leaders and law firm senior partners would never even have seen the paintings on the boardroom wall,” she said yesterday. “This is disappointing for the talented women who lose out, but it is also damaging to the organisations which lose what they have to offer.”

Opnieuw gaat het om een theorie met een satirische ondertoon. Maar net zoals mismanagement, is ook de onderbenutting van vrouwelijk talent wel degelijk een serieus probleem. Het gaat om humor op basis van harde feiten. Het Paula Principe kan dan ook rekenen op veel herkenning. Vrouwen studeren zich suf, blijven zich bijscholen, maar de promoties en lucratieve banen gaan bovengemiddeld vaak aan hun neus voorbij. Dat steekt.

De Emancipatiemonitor 2012 en artikelen op dit weblog signaleren talloze complexe, in elkaar grijpende netwerken van oorzaak en gevolg om te verklaren hoe het komt dat vrouwen, ondanks hun kennis en kunde, meestal geen baan op hun eigen niveau krijgen. Maar het is bijzonder handig jarenlange wetenschappelijke onderzoeken, het werk van kenniscentrum Catalyst, zwangerschapsdiscriminatie en de gang van zaken rondom diversiteitsbeleid en vrouwenquota’s, allemaal onder te brengen in één handig containerbegrip voor alles wat onrechtvaardig verloopt rondom vrouwen en werk.

Leve het Paula Principe om hier op te wijzen, en dat dit woord maar snel obsoleet mag worden.

Diversiteit in de top werkt

Investeerders, opgelet. Het loont letterlijk de moeite om te onderzoeken hoe divers het hoger management van bedrijven is. Want met vrouwen in de top presteren ondernemingen beter, met name als het gaat om vernieuwing en de juiste keuzes maken bij complexe vraagstukken. Dit blijkt uit een onderzoek naar de besluitvorming bij 624 directeuren van Canadese bedrijven. Heeft een bedrijf een mannelijke monocultuur aan de top, dan doet die onderneming eigenlijk de aandeelhouders tekort, concludeert een Canadese universiteit.

Groepen zoals deze nemen NIET de beste beslissingen.

Op dit moment maken vrouwen slechts 10 procent van de directeuren. Co-auteur Chris Bart, business professor bij de McMaster University in Hamilton, Canada, vindt dat ondernemingen hun aandeelhouders tekort doen als zij geen vrouwen in de top van het bedrijf toelaten. Bart wijst naar de bestaande mannenclub als oorzaak van het lage percentage Canadese topvrouwen:

Despite their ability, he argues the ongoing shortage of women on boards is not due to a shortage of women in top ranks, but is actually caused by a reluctance by some men to hire women because they have a more challenging decision-making style and are less deferential to tradition or defined power structures. […] ”…A woman comes on a board, and she says ‘I understand tradition and the way you’ve always done things, but let’s look at it differently, and why are we doing it the same way we’ve always done it for 50 years,’” he suggests.

Tsja, da’s vervelend natuurlijk. Temeer daar een vrouw, nog voordat ze ook maar iets zegt of doet, sowieso een bedreiging is voor de status quo. Want als een bestuur al een vrouw telt, is ze vaak de enige in een groep mannen. Je bent de uitzondering, en zeer zichtbaar. Niet altijd een onverdeeld genoegen – als die ene vrouw iets fout doet, zijn meteen alle vrouwen fout, zie je wel, ze kunnen het niet.

Natuurlijk begon onmiddellijk de discussie hoe je de uitkomst van het onderzoek moet duiden. De onderzoekers zelf komen vreemd genoeg met een neuroseksistische verklaring. Volgens Bart zijn vrouwen van nature beter. Betere beslissingen nemen zit ingebouwd in hun biologie. Tsja, zou het echt?

Webmagazine Jezebel komt met een andere verklaring voor het toch wel opvallende verschil in kwaliteit. Biologie heeft er niet zoveel mee te maken. Wel het feit dat diversiteit de blanke mannelijke monocultuur aan de top doorbreekt. Dan krijg je automatisch betere besluitvorming. In plaats van allemaal mensen met dezelfde achtergrond krijg je diverse personen met allemaal andere achtergronden en ervaringen, die andere kennis inbrengen en op verschillende dingen letten die een ander niet ziet. Samen kom je dan tot betere resultaten. Iets wat onderzoek al vaker aantoonde.

De Zesde Clan wil bovendien wijzen op het effect van discriminatie. Canada was een jaar of twee terug het toneel van een grootschalig onderzoek naar de loopbanen van 20.000 werknemers van een en hetzelfde bedrijf. Na vijf jaar leverde dat opvallende patronen op. Vrouwen kwamen eenvoudig weg niet vooruit. De promoties gingen naar mannen. Allochtone mannen konden tot de middenlaag doordringen. Daarna stagneerde hun loopbaan. Blanke mannen konden doorstomen naar de top.

De enige vrouwen die van de plakkende vloer af konden komen,  waren een paar blanke – geen allochtone, nee, blanke – vrouwen, die zó ontzettend geniaal waren dat niemand om ze heen kon. Gewoon goed is voor een blanke man prima. De werkgever ziet zijn potentie, neemt hem aan of geeft hem promotie. Bij vrouwen ligt dat anders. Zelfs als ze loopbaan technisch alles goed doen en alle gebruikelijke adviezen opvolgen, maken ze minder kans dan mannen.  Gewoon goed, gewoon competent, is voor een vrouw niet goed genoeg.

Met andere woorden, er vindt bij vrouwen een selectie plaats die veel hardvochtiger is dan de selectie waar mannen mee te maken hebben. Geen wonder dat de vrouw die doordringt tot de top, beter is dan de mannen. Ze moest wel. Dat ligt niet aan haar biologische gesteldheid, maar aan structurele vooroordelen in haar nadeel. Vooroordelen waar zowel mannen als vrouwen mee kampen, en die vaak in het verborgene hun werk doen. Want seksisme is zoooo naar, natuurlijk doe je daar niet aan en let je alleen op kwaliteit, niet op gender. Helaas. Zo werkt het dus niet. Jammer, want nu loopt de samenleving competente vakvrouwen mis….

Verkeerde sekse kost Nederlander geld (deel 2)

Vrouw zijn is een kostbare zaak. Nadat de Emancipatiemonitor eind vorig jaar bekend maakte dat er een onverklaarbaar beloningsverschil bestaat van 8% in het nadeel van vrouwen, komt nu het College voor de Rechten van de Mens (CVRM) met het nieuws dat verzekeraars vrouwen financieel straffen voor het hebben van de verkeerde sekse. In vergelijkbare gevallen ontvangt een man soms een ton meer letselschade dan een vrouw, blijkt uit onderzoek.

Wie arbeidsongeschikt raakt, bijvoorbeeld door een ongeluk, kan een schadevergoeding ontvangen voor gederfde inkomens. De vaststelling van het bedrag voor letselschade pakt voor mannen echter veel hoger uit dan voor vrouwen in vergelijkbare omstandigheden. Want vrouwen gaan waarschijnlijk toch trouwen, kinderen krijgen, en stoppen met werken. Dus hoeven ze ook niet zoveel letselschade te krijgen.

Geen wonder dat zelfs het CVRM openlijk het woord discriminatie in de mond neemt. Die discriminatie vindt plaats omdat verzekeraars bij vrouwen standaard statistieken raadplegen, en bij mannen niet. Dat is om twee redenen oneerlijk. Ten eerste zeggen statistieken vooral iets over het verleden. Verzekeraars kijken naar een vrouw van vijftig en zeggen vervolgens dat een vrouw van twintig ook zo zal leven. De verzekeraars negeren daarmee allerlei maatschappelijke omwentelingen, zoals de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen en de verdwijning van het kostwinnersmodel.

Vervolgens treden verzekeraars vrouwen ook in gesprekken anders tegemoet. Het CVRM schrijft:

Uit het onderzoek blijkt dat bij het vaststellen van de schade stereotype denkbeelden over mannen en vrouwen een rol kunnen spelen. […]  Volgens de geïnterviewde experts worden aan vrouwen vaker vragen gesteld over het hebben van een kinderwens en het combineren van zorg en werk. Dit kan ertoe leiden dat vrouwen zich dan moeten verdedigen ten aanzien van veronderstellingen over carrière en ambities waar een man dat niet hoeft.

Dit heet het omkeren van de bewijslast. Niet redelijk, oordeelde het Rotterdam Institute of Private Law:

Men kan hieruit afleiden dat het veeleer aan de aansprakelijke (of diens verzekeraar) is om aan te geven waarom op grond van statistische gegevens moet worden aangenomen dat hetgeen de benadeelde concreet heeft gesteld niet aannemelijk is. Het is aldus niet aan de benadeelde om te beargumenteren dat zij afwijkt van de statistieken, maar aan de aansprakelijke om te onderbouwen waarom de benadeelde in het concrete geval niet zou afwijken van die statistieken.

PvdA politicus John Kerstens heeft inmiddels samen met een collega Kamervragen gesteld over de discriminatie bij het vaststellen van letselschade.