Tag Archives: ING

Vrouwen vertrekken als hun ambities stuk lopen

Goed opgeleide, loyale werkneemsters houden het lang vol bij bankgigant Citi, maar op een gegeven moment is de maat vol. Ze vertrekken als ze zien dat hun loopbanen stagneren. Na hun vertrek beginnen ze voor zichzelf, of gaan aan de slag bij de concurrent. Citi kwam tot deze conclusie en luidt de noodklok, want de onderneming loopt op deze manier kostbaar talent mis. Eerder kwam ING al tot dezelfde probleemanalyse.

Citi concludeert het volgende:

So what do senior women really want? Unsurprisingly – exactly the same as senior men. They want challenge and stretch, they want their careers to move forward with momentum and impact. They will give the organisation the benefit of the doubt for far longer than their male counterparts, but ultimately they will leave to continue to grow.

De resultaten van het onderzoek bij Citi staat niet op zichzelf. Eerder bleek dit mechanisme al uit een kwalitatief onderzoek onder twintig topvrouwen van ING. Ook hier bleek dat ze eigenlijk niet hadden willen vertrekken, maar geen kansen meer zagen bij hun werkgever:

Vooral na de leeftijd van 45 jaar is de positie voor topvrouwen bij ING onwerkbaar, stelt het rapport. Tot die leeftijd maakten de vrouwen snel carrière. Door het ‘glazen plafond’ wordt slechts 4 procent van de topfuncties bij ING door vrouwen van 45 jaar of ouder vervuld, tegen 41 procent aan mannen in dezelfde leeftijd.

De vrouwen vertrokken. Daarna deden ze hetzelfde als hun collega’s bij Citi: ze vervolgden hun loopbaan bij andere werkgevers in dezelfde sector, of richtten een eigen bedrijf op. Zowel Citi als ING verloren zodoende talentvolle, ambitieuze vrouwen, waar ze tot op zekere hoogte wel in hadden geïnvesteerd maar die ze, als het puntje bij paaltje kwam, lieten bungelen. Die enorme verliespost zie je niet terug in hun jaarrekeningen, maar in beide gevallen heb je een probleem als organisatie.

Dit probleem leeft breed. Hetzelfde blijkt uit onderzoek naar de redenen voor vrouwen om uit te stromen bij technische beroepen. Het gaat om goed opgeleide vrouwen, die bewust voor techniek kozen, maar die hun droom uiteindelijk opgeven. Opnieuw niet om bij hun gezin te zijn, maar vanwege ondermijnende werkpraktijken, achteloze of zelfs ronduit seksistische bazen, en een gebrek aan uitdaging. Opnieuw verloren investeringen, verloren talent, schade. Ga zo maar door.

Behalve met tastbare zaken zoals lagere salarissen, een gebrek aan promotiekansen en de glazen lift voor mannelijke collega’s, spelen ook subtiele mechanismen een rol bij de uitstroom. Vrouwen merken bijvoorbeeld dat ze in vergaderingen vaker in de rede gevallen worden en dat ze een idee opperen waarna niemand reageert. Pas als een man hetzelfde idee oppert, valt het op. Vrouwen leren hier mee omgaan, maar als ze zich als senior assertiever opstellen, vinden anderen hen een bitch. Ze betalen een sociale prijs voor hun duidelijke opstelling.

Dit onderbroken en onzichtbaar worden gebeurt in versterkte mate als een vrouw samenwerkt met een man (bonuspunten als het gaat om echtparen). Opeens krijgt hij alle eer voor de prestatie en komt de vrouw hooguit in beeld als het hulpje. Dat doet iets met professionals die goed zijn in hun vak:

I have to play stupid and just do everything with five times the amount of energy, and then it will come through.

Wie wil zo werken? Daar word je op een gegeven moment toch kotsmisselijk van? Je wil gewoon je werk doen en daar gepaste waardering voor krijgen, met de bijbehorende promotiekansen, evenredig aan mannelijke collega’s. Als promotie, erkenning en vervulde ambities achterwege blijven en bedrijven je kaltstellen, stemmen vrouwen op een gegeven moment met hun voeten.

De Citi-studie biedt diverse aanknopingspunten om vrouwen te behouden. Wat bleek: juist omdat vrouwen gemiddeld veel langer loyaal bij het bedrijf bleven, hadden ze moeite om hun loopbaan daar los te laten. Ze voerden eerst diverse gesprekken met hun leidinggevende en met HRM, voordat ze de moed opgaven en vertrokken. Die pogingen tot communicatie zouden bedrijven met beide handen aan moeten grijpen, als momenten waarop ze een vrouw kunnen vragen wat ze nodig heeft en wat ze wil om haar loopbaan bij het bedrijf voort te zetten.

Oh, en in het algemeen werk maken van de loopbanen van vrouwen, door bijvoorbeeld het charter van Talent naar de Top te ondertekenen en seksisme in de organisatie breed uit te bannen, helpt natuurlijk ook enorm.

Automatische herbenoemingen houden vrouwen tegen

Tsja, dat was te verwachten. EU commissaris Reding begint over een vrouwenquotum in de top van grote beursgenoteerde ondernemingen, en prompt komen invloedrijke netwerken in verzet. Ook Nederland liet de EU weten niet gediend te zijn van een quotum. Ondertussen blijkt uit onderzoek dat een quotum voor geen enkele organisatie problematisch ligt. Het enige wat beursgenoteerde bedrijven moeten doen, is automatische herbenoemingen stop zetten.

EU Commissaris Reding stelde een vrouwenquotum voor.

Prof.dr. Mijntje Lückerath-Rovers, universitair hoofddocent aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en hoogleraar Corporate Governance aan Nyenrode Business Universiteit, zocht het uit en kwam vorig jaar al tot de conclusie dat 98 procent van de bedrijven aan de voorgestelde EU-norm kan voldoen. Als deze ondernemingen de bijna volautomatische herbenoemingen na elke periode van vier jaar afschaffen, kan het aantal vrouwen in de Raad van Commissarissen voor 2016 op peil zijn.

Klinkt als een fluitje van een cent, maar het betekent wel dat zittende mannen het veld moeten ruimen voor iemand anders, hoogst waarschijnlijk een vrouw. Dat is balen voor hen. Zij hadden die automatische herbenoeming verwacht. Logisch dat mannen, meer dan vrouwen, de hakken in het zand zetten zodra vraagstukken van gender-gelijkheid op tafel komen:

Although the opponents of gender equality efforts include women, too, the majority of its most vocal opponents seem to be men. The opposition of men to gender equality efforts has been studied for instance by Ingrid Pincus (1997) in Sweden, and ways of overcoming this resistance have been sought in the literature on practical methods relating to men and gender equality (see footnote 1 in section 4).

Die weerstand lijkt opnieuw succesvol te zijn. Deskundigen verwachten dat Reding’s voorstel het niet gaat halen en dat ze opnieuw naar de tekentafel moet om te kijken hoe vrouwelijk talent behouden kan blijven voor het bedrijfsleven. Toch heeft de discussie over vrouwen in de top een positief effect. Opeens beginnen mannen te pleiten voor maatregelen om vrouwen op andere manieren dan met een quotum door te laten stromen.

Dat is geweldig. De Zesde Clan zou nu graag zien dat deze heren daad bij het woord voegen. We verwachten dat beursgenoteerde ondernemingen massaal het convenant Talent naar de Top ondertekenen en goed, sluitend, solide beleid maken om oude structuren op te schudden en de organisatie te veranderen. We verwachten dat als hooggeplaatste vrouwen zelf, als ervaringsdeskundigen, maatregelen voorstellen, bedrijven luisteren en handelen, in plaats van het rapport in een la weg te stoppen zoals nu gebeurde, en dan negatief in het nieuws te komen omdat vrouwen je bedrijf ontvluchten (en dan voor een hoger salaris bij je concurrent aan de slag gaan).

Kortom, we verwachten geen loze oproep, waarna er weer een oorverdovende stilte volgt. Al die directeuren die tegen een quotum zijn, zijn het aan hun stand verplicht de daad bij het woord te voegen en te komen met concrete voorstellen en maatregelen in de praktijk. Want echt, lieve mensen, bedrijven waar diversiteit zichtbaar is, waar werknemers bestaan uit mannen en vrouwen, mensen met een kleurtje, mensen met verschillende achtergronden, doen het beter. Alleen al om die economische reden zou een fatsoenlijk bedrijf de monocultuur aan de top moeten willen doorbreken. Niet morgen, maar nu.

Vrouwen naar de top? De handleiding ligt al klaar

In tegenstelling tot België koos Nederland voor een model waarbij bedrijven uit zichzelf moeten zorgen voor een eerlijke doorstroom van vrouwen naar de top. Niet dat er sancties op staan. Als er minder dan 30% vrouwen in raden van bestuur zitten, moet de onderneming in het jaarverslag uitleggen hoe dat komt. Dat is alles. Wie niet wil hoeft niks te doen. Voor de goedwillende bedrijven is er echter veel informatie beschikbaar om het speelveld gelijk te maken. De Zesde Clan geeft graag een rondleiding.

Marieke van den Brink promoveerde op een onderzoek naar hoogleraarsbenoemingen. Dit wetenschappelijk onderzoek vertaalde ze dit jaar in een praktische handleiding vol tips, adviezen en goede voorbeelden om vrouwelijk talent te vinden, behouden en promoveren. Niet alleen geschikt voor universiteiten, maar ook voor hogescholen, kenniscentra en het onderwijs algemeen. Website Sofokles (Sociaal fonds voor de Kennissector) stelt het document gratis en voor niks beschikbaar.

Vrouwen bij de ING pikten het in 2009 niet langer dat deze grote onderneming zoveel vrouwelijk talent verloor. Getalenteerde werkneemsters met verantwoordelijke banen merkten dat ze op een dood spoor belandden en haakten af. De vrouwen spraken met vertrokken werkneemsters en stelden een rapport op vol aanbevelingen om de werksituatie voor vrouwen te verbeteren en een einde te maken aan deze uittocht. De adviezen zijn niet alleen toepasbaar voor de ING, maar de hele sector van banken, verzekeringen, accountants en consultants. (Zie voor meer informatie ook de links bij dit artikel van website Mejudice).

Je hoeft het niet alleen te doen! Onbewuste vooroordelen aanpakken, wervings- en selectieprocedures eerlijk maken, uit de automatische patronen stappen, het is hard werk. Laat je niet afschrikken maar sluit je aan bij Talent naar de Top. Best Practices, trainingen, leerzame voorbeelden, het is er allemaal. Je moet er alleen gebruik van gaan maken. Onder andere USG People, Deutsche Bank Nederland en McKinsey gingen je de laatste maanden voor. Zij staan nu in de steeds langer wordende rij van ondertekenaars van Talent naar de Top.

Voor vrouwen zelf is het belangrijk goed beslagen ten ijs te komen, zodat je jezelf niet onbewust gaat boycotten. Er is veel informatie beschikbaar. In de top drie van de Zesde Clan staan in ieder geval de boeken Vrouwen en Ambitie van Anna Fels. Wat hebben vrouwen nodig om zich te ontplooien, en hoe zorg je ervoor dat je niet in bekende valkuilen terecht komt.  Women don’t ask van Linda Babcock en Sara Laschever brengt in kaart waar loopbanen van vrouwen averij oplopen en hoe vrouwen beter voor zichzelf kunnen opkomen.

Tenslotte is het verleden belangrijk, want dat schept voor een deel het heden. De Zesde Clan laat je graag kennis maken met het werk van Gerda Lerner. Deze Amerikaanse wetenschapster zette eigenhandig vrouwengeschiedenis op de agenda bij universiteiten. In verschillende boeken laat zien hoe de onderdrukking van vrouwen vorm kreeg. En hoe vrouwen zich desondanks steeds opnieuw probeerden te ontplooien tot zelfstandig individu, in omstandigheden waarin ze op z’n best gezien werden als het wormvormig aanhangsel van een man.

Kortom, vrouwen naar de top? De handleidingen liggen voor het oprapen. Aan de slag ermee, zodat een middelmatige vrouw evenveel kans op promotie gaat maken als een middelmatige man, en de monocultuur van blanke mannen aan de top eindelijk echt doorbroken wordt.

Erkenning opent de deur voor vrouwen

Erken vrouwen als werknemer en professional. Erken hun inzet, en de kwaliteiten die als ‘vrouwelijk’ worden gezien. En heb oog voor de combinatie van werk en privé. Dat zijn de belangrijkste voorwaarden die onderzoekster Riëlle Nij Bijvank van de Universiteit Utrecht ziet om vrouwen door te laten stromen in bedrijven. Zij deed onderzoek naar de situatie bij de technische onderneming DHV, omdat deze firma meer diversiteit in de top wil.

DHV gaat serieus aan de slag om ervoor te zorgen dat vrouwen ook door kunnen stromen in het bedrijf.

DHV kwam er volgens dagblad Trouw achter dat 26 procent van de werknemers vrouw is, maar dat slechts 8 procent door stroomde naar de top. Wat hield al die andere vrouwen dan tegen? DHV liet het onderzoeken door de Universiteit Utrecht, en de uitkomsten waren duidelijk. Een zeer masculiene bedrijfscultuur zorgde ervoor dat de selectie voor promoties gebaseerd was op ‘mannelijke’ eigenschappen. En vrouwen konden zich wel enigszins aanpassen, maar ze konden hun sekse niet verhullen. Ze zijn geen man. En dus vielen ze vaak buiten de boot.

Volgens Nij Bijvank zorgen masculiene normen ervoor dat alles wat gezien wordt als vrouwelijk, de neiging heeft om uit beeld te verdwijnen. Om dat automatisme tegen te gaan, zouden bedrijven gericht aandacht en erkenning moeten geven aan dat wat ‘vrouwelijk’ heet. Zodat empathisch vermogen niet als zwakte wordt gezien, maar als een kwaliteit waar je hechtere teams mee kweekt. DHW wil in ieder geval in 2013 bereiken dat eenvijfde van de top vrouw is. Het bedrijf nam om te beginnen een vrouw aan als financieel directeur. Om te laten zien dat het DHV ernst is.

Hoe belangrijk het werkklimaat in een bedrijf is, blijkt keer op keer. Zo opende het blad Accountant in maart dit jaar een artikel over de positie van vrouwen in de accountancy met de kop ‘Cultuur, cultuur, cultuur’. En vorig jaar kwam de bank ING uitgebreid in het nieuws omdat topvrouwen massaal vertrokken. De vrouwen stelden samen met de Radboud Universiteit Nijmegen een rapport op om te pleiten voor meer diversiteit en meer aandacht voor de positie van vrouwen in het bedrijf. Want dat de vrouwen stopten bij ING lag voor een groot deel aan de kille werksfeer, gebrek aan mentors, tegenwerking en het gevoel in een vacuüm te opereren.

Dat klimaat zorgde ervoor dat in twee jaar tijd, de periode 2004-2006, maar liefst één op de vijf vrouwen in de subtop ING vaarwel zeiden en hun heil elders zochten. Terwijl ze op één na graag bij ING hadden willen blijven. Ze stopten ook niet met werken: sommigen begonnen een eigen bedrijf, anderen gingen aan de slag bij de concurrent. In eenzelfde of hogere functie, en altijd met een beter salaris. De ING-vrouwen vonden dit slecht voor hun bedrijf. Daarom stelden ze hun onderzoek in.

Helaas had de Volkskrant geen positief nieuws over de ontvangst van het rapport. Ondanks de positieve insteek en de opbouwende aanbevelingen en tips deed ING volgens de krant weinig tot niks:

De afdeling personeelszaken heeft in 2008 na eerste lezing van het rapport verhinderd dat het werd doorgestuurd naar de raad van bestuur van ING Groep. De afdeling nam wel enkele aanbevelingen uit het rapport over, maar is daar door bezuinigingen inmiddels weer deels mee gestopt. De cultuur van ING is volgens de topvrouwen ‘verpolitiekt, kil, weinig menselijk en weinig open’. Er is ook weinig ruimte voor ‘kritiek, eerlijke benadering, gezonde samenwerking en authenticiteit’. ING zegt in een reactie dat het rapport een zeer eenzijdig beeld geeft over een periode van inmiddels twee jaar geleden en stelt daarna allerlei maatregelen te hebben genomen.

Zo schiet het niet op. Ook De Accountant kwam mooie staaltjes van struisvogelpolitiek tegen. Allerlei bedrijven die weinig tot niks doen voor de groep vrouwen in hun gelederen. Terwijl dat juist nodig is. Zoals Jacobina Brinkman van KPMG ondervond:

“Het was een mannenwereld. Voor mij geen punt. Met vrouwennetwerken wilde ik me niet bezighouden. Dat veranderde toen ik als partner verantwoordelijk werd voor de HR in mijn groep. Daarin zat een aantal getalenteerde vrouwen van wie ik wilde dat ze doorstroomden. Maar na een jaar waren ze allemaal weg. Pas toen zag ik hoe essentieel het is om niet alleen in de individuele begeleiding maar ook breder in de organisatie daar mee aan de slag te gaan.” In het vervolg zei ze daarom ja op ‘vrouwendingen’. Als jonge vrouwelijke partner is ze een voorbeeld voor andere vrouwen binnen KPMG.
Kortom, een brede aanpak, een cultuuromslag, en meer erkenning voor vrouwen. Als mens en als professional. Het klinkt niet moeilijk. Maar in veel bedrijven is er nog een lange weg te gaan.