Tag Archives: glazen plafond

Oude mannen houden vooruitgang tegen in top bedrijven

Topmannen hebben geen zin om macht te delen met vrouwen, meldde NRC Handelsblad twee jaar geleden al. Die analyse kreeg dit jaar een wetenschappelijke onderbouwing met een internationaal onderzoek van PricewaterhouseCooper’s Governance Insights Center. Van de 884 ondervraagde topbestuurders vindt één op de tien dat het percentage vrouwen niet hoger mag komen dan tussen de 0 en maximaal 20 procent. Nog eens 43% van de ondervraagden vindt 20 tot 40% vrouwen mooi genoeg. Slechts vijf procent vindt een 50-50 verdeling van mannen en vrouwen in theorie acceptabel.

Het Governance Insights Center wijt de seksistische houding van de directeuren aan hun leeftijd. De ondervraagde groep bestaat voor het grootste deel (83%) uit blanke mannen van 63 jaar of ouder. Iets meer dan de helft van hen heeft problemen met ‘teveel’ vrouwen in de top:

This means that more than half of all board members think women deserve significantly fewer than half the seats on corporate boards. Since women make up more than half of the world’s population, this suggests that more than half of current board members think women are inherently less capable of serving in corporate leadership positions.

Deze mannen geven daarnaast blijk van een hypocriete houding. Gevraagd naar het belang van diversiteit aan de top zegt bijna iedereen (96 procent) dit belangrijk te vinden. Vraag je echter door, dan denkt slechts een kwart van de ondervraagden dat er voldoende gekwalificeerde kandidaten zijn onder vrouwen (en mannen met een gekleurde huid). Dit verklaart de hardnekkige klacht ‘we willen wel maar er zijn geen geschikte vrouwen’. Een opvatting die je ook in Nederland te vaak hoort en waar Lubach op Zondag genadeloos de spot mee dreef. 

Daarnaast blijken de seksistische heren hun vakliteratuur niet bij te houden. Studie na studie wijst uit dat diversiteit aan de top leidt tot hogere rendementen en betere beslissingen. Maar van de topmannen geeft slechts een kwart aan dat ze diversiteit belangrijk vinden omdat hun onderneming dan waarschijnlijk economisch gezien beter zal presteren.

Als je alleen de vrouwelijke ondervraagden bekijkt, zie je dat die veel meer waarde hechten aan diversiteit. 89% denkt, correct dus, dat meer diversiteit de economische prestaties van het bedrijf omhoog stuwt. 92% denkt dat meer diversiteit leidt tot betere besluiten en meer efficiency.

Enfin, lees het rapport en huiver. En weet dat we als vrouw in geen tweehonderd jaar een gelijkwaardige plek aan tafel krijgen als de huidige situatie rustig voortsuddert zoals nu. Alle Opzij top honderden van succesvolle vrouwen, alle mooie praatjes over diversiteit, alle goede voornemens, alle oproepen tot zelfregulering en ‘neem geen maatregelen, wij gaan zelf aan de slag’ gekakel ten spijt.

Vrouwen vertrekken als hun ambities stuk lopen

Goed opgeleide, loyale werkneemsters houden het lang vol bij bankgigant Citi, maar op een gegeven moment is de maat vol. Ze vertrekken als ze zien dat hun loopbanen stagneren. Na hun vertrek beginnen ze voor zichzelf, of gaan aan de slag bij de concurrent. Citi kwam tot deze conclusie en luidt de noodklok, want de onderneming loopt op deze manier kostbaar talent mis. Eerder kwam ING al tot dezelfde probleemanalyse.

Citi concludeert het volgende:

So what do senior women really want? Unsurprisingly – exactly the same as senior men. They want challenge and stretch, they want their careers to move forward with momentum and impact. They will give the organisation the benefit of the doubt for far longer than their male counterparts, but ultimately they will leave to continue to grow.

De resultaten van het onderzoek bij Citi staat niet op zichzelf. Eerder bleek dit mechanisme al uit een kwalitatief onderzoek onder twintig topvrouwen van ING. Ook hier bleek dat ze eigenlijk niet hadden willen vertrekken, maar geen kansen meer zagen bij hun werkgever:

Vooral na de leeftijd van 45 jaar is de positie voor topvrouwen bij ING onwerkbaar, stelt het rapport. Tot die leeftijd maakten de vrouwen snel carrière. Door het ‘glazen plafond’ wordt slechts 4 procent van de topfuncties bij ING door vrouwen van 45 jaar of ouder vervuld, tegen 41 procent aan mannen in dezelfde leeftijd.

De vrouwen vertrokken. Daarna deden ze hetzelfde als hun collega’s bij Citi: ze vervolgden hun loopbaan bij andere werkgevers in dezelfde sector, of richtten een eigen bedrijf op. Zowel Citi als ING verloren zodoende talentvolle, ambitieuze vrouwen, waar ze tot op zekere hoogte wel in hadden geïnvesteerd maar die ze, als het puntje bij paaltje kwam, lieten bungelen. Die enorme verliespost zie je niet terug in hun jaarrekeningen, maar in beide gevallen heb je een probleem als organisatie.

Dit probleem leeft breed. Hetzelfde blijkt uit onderzoek naar de redenen voor vrouwen om uit te stromen bij technische beroepen. Het gaat om goed opgeleide vrouwen, die bewust voor techniek kozen, maar die hun droom uiteindelijk opgeven. Opnieuw niet om bij hun gezin te zijn, maar vanwege ondermijnende werkpraktijken, achteloze of zelfs ronduit seksistische bazen, en een gebrek aan uitdaging. Opnieuw verloren investeringen, verloren talent, schade. Ga zo maar door.

Behalve met tastbare zaken zoals lagere salarissen, een gebrek aan promotiekansen en de glazen lift voor mannelijke collega’s, spelen ook subtiele mechanismen een rol bij de uitstroom. Vrouwen merken bijvoorbeeld dat ze in vergaderingen vaker in de rede gevallen worden en dat ze een idee opperen waarna niemand reageert. Pas als een man hetzelfde idee oppert, valt het op. Vrouwen leren hier mee omgaan, maar als ze zich als senior assertiever opstellen, vinden anderen hen een bitch. Ze betalen een sociale prijs voor hun duidelijke opstelling.

Dit onderbroken en onzichtbaar worden gebeurt in versterkte mate als een vrouw samenwerkt met een man (bonuspunten als het gaat om echtparen). Opeens krijgt hij alle eer voor de prestatie en komt de vrouw hooguit in beeld als het hulpje. Dat doet iets met professionals die goed zijn in hun vak:

I have to play stupid and just do everything with five times the amount of energy, and then it will come through.

Wie wil zo werken? Daar word je op een gegeven moment toch kotsmisselijk van? Je wil gewoon je werk doen en daar gepaste waardering voor krijgen, met de bijbehorende promotiekansen, evenredig aan mannelijke collega’s. Als promotie, erkenning en vervulde ambities achterwege blijven en bedrijven je kaltstellen, stemmen vrouwen op een gegeven moment met hun voeten.

De Citi-studie biedt diverse aanknopingspunten om vrouwen te behouden. Wat bleek: juist omdat vrouwen gemiddeld veel langer loyaal bij het bedrijf bleven, hadden ze moeite om hun loopbaan daar los te laten. Ze voerden eerst diverse gesprekken met hun leidinggevende en met HRM, voordat ze de moed opgaven en vertrokken. Die pogingen tot communicatie zouden bedrijven met beide handen aan moeten grijpen, als momenten waarop ze een vrouw kunnen vragen wat ze nodig heeft en wat ze wil om haar loopbaan bij het bedrijf voort te zetten.

Oh, en in het algemeen werk maken van de loopbanen van vrouwen, door bijvoorbeeld het charter van Talent naar de Top te ondertekenen en seksisme in de organisatie breed uit te bannen, helpt natuurlijk ook enorm.

‘Meer vrouwen’ vergt vooral de wil om te veranderen

Waar zijn de vrouwen toch? Wat houdt vrouwen tegen? Waarom zien we ze niet? Ja, waarom niet? Zo af en toe neemt iemand de handschoen op en beantwoordt de vraag van de zoveelste verbijsterde, in het duister tastende journalist of ‘deskundige’ met een experiment. Zo ging de gastheer van een televisieprogramma aan de slag om meer vrouwen in zijn literaire programma te krijgen. Met succes. Want ‘te weinig vrouwen’ is niet het echte probleem. Dat is ‘teveel mannen en onwil om die situatie te veranderen’.

Geen glazen plafond voor mannen, maar een glazen lift die je geruisloos naar hogere regionen brengt. Heerlijk!

De Oplossers schreven voor Vrij Nederland dat het gaat om perceptie. In geval van ‘weinig vrouwen’, zou je eigenlijk over iets anders moeten praten. Namelijk de oververtegenwoordiging van mannen. Een ‘gewone’ man met een gemiddelde intelligentie en een gemiddelde prestatie maakt goede kansen. Hij doet zijn ding en belandt automatisch op een ‘ glazen lift’ naar boven. Vrouwen niet. Alleen zij die overduidelijk blijk geven van buitengewoon veel talent, vallen nét genoeg op om een kansje te maken.

Het inzicht dat vrouwen meer moeten doen dan mannen, om dezelfde zichtbaarheid te verwerven, staat bijvoorbeeld aan de basis van de gendered conference campaign. De ervaring leert dat organisatoren actief tegenwicht moeten bieden aan onbewuste vooroordelen. Doe je dat, dan ontstaan opeens congressen met veel meer spreeksters dan ”gewoonlijk”. Omdat het niet gewoon is, maar het resultaat van de positieve discriminatie van, voor en vaak ook door mannen.

Steven Weiss, presentator van Up Close, ontdekte dat dit type onderzoeksresultaten en leerervaringen cruciaal waren om meer schrijfsters in zijn studio te krijgen. Juist op het niveau van de gemiddeld goede, interessante auteur, de categorie waarbij mannen kans maken en vrouwen uit beeld verdwijnen, eiste hij stelselmatig en structureel vrouwen:

It’s at the tier where, for the most part, anybody on the list is as valuable and welcome as anybody else in the tier that prioritizing a discriminated-against group can achieve a great amount of difference. I can’t make more highest-priority guests be female, but I can prioritize women over men at the level where they represent the same value to our show.

Door vrouwen in die zin voorrang te geven, wist hij een 50-50 verhouding tussen de seksen te bereiken. Voor de mensen die nu roepen ‘dat is oneerlijk, hij trekt vrouwen voor’, heeft Weiss een pijnlijk rijtje observaties in petto. Uitgeverijen trekken mannelijke auteurs voor. Bijvoorbeeld door vooral mannelijke auteurs op p.r. materialen te zetten. Mannen vonden makkelijker fondsen om naar een televisiestudio te reizen. Universiteiten en organisaties schuiven eerder een man dan een vrouw naar voren om een nieuw boek te promoten.

Kortom, Weiss wijst erop dat mannen op zoveel manieren voordeel krijgen – de glazen lift, de gratis bonuspunten – dat je als televisiezender heel erg je best moet doen om nog een beetje een gelijkwaardig speelveld te creëren. Dat doe je door tegenover de structurele voordelen die mannen genieten, een structurele eis voor vrouwelijke kandidaten door te voeren. Dan wordt seksisme bespreekbaar en verandert de situatie fundamenteel:

A testimony from one female staffer explains the change this way: “I didn’t think of the gender issue as a taboo previously, but it is funny how these things just don’t come up. Now it always comes up.”

Zonder inzicht in de werking van (onbewuste) vooroordelen, en zonder de wil om te veranderen, lukt het echter niet. Daarom gaan steeds meer regeringen over tot het instellen van een hard vrouwenquotum voor het bedrijfsleven. Of stellen organisaties literatuurprijzen voor schrijfsters in, zoals in Nederland tijdschrift Opzij deed. Misschien niet ideaal, maar zolang bedrijven voorrang geven aan mannenmacht, boven goede economische resultaten, en mensen het werk van vrouwen systematisch onderwaarderen, waar je ook kijkt, zijn zulke initiatieven hard nodig om de situatie in balans te brengen.

FOAM laat Vivian Maier stralen

Museum FOAM in Amsterdam laat bezoekers door middel van een liefdevol opgezette tentoonstelling kennis maken met het werk van Vivian Maier, de vrouw die pas na haar dood erkenning kreeg als fotografe. Grijp die kans! De expositie loopt door tot 1 februari 2015.

 

Net als voetbalster Vivianne Miedema valt Maier de hoogste eer te beurt: mensen vergelijken haar met mannen. Het FOAM noemt beroemde tijdgenoten, zoals de fotografen Joel Sternfeld en Garry Winogrand.

Bij leven wist echter bijna niemand dat Maier in haar vrije tijd, als ze niet als nanny werkte, het straatleven vastlegde in steden als New York en Chicago. Ze moest woekeren met middelen. Zo toverde ze een badkamer om tot donkere kamer. Later had ze geen geld en geen ruimte meer om haar fotorolletjes te ontwikkelen. Zodoende kon ze haar eigen werk niet terugzien.

Het fotomateriaal stapelde zich op. Na haar dood, in 2009, trof een makelaar een deel van die berg rolletjes aan. Uit nieuwsgierigheid liet hij de rolletjes afdrukken – en stond versteld van wat hij zag. Ook enkele andere mensen kochten Maier’s foto’s per toeval bij veilingen. Inmiddels wijdt een groepje mensen zich aan de taak het werk van Maier alsnog te ontwikkelen, af te drukken en aan de wereld te tonen.

Wat Maier overkwam, gebeurt vaker bij kunstenaressen. Neem bijvoorbeeld componiste Mel (Mélanie) Bonis (1858-1937). Ze had duidelijk talent en orkesten speelden haar composities af en toe. Toch lukte het haar niet een nalatenschap op te bouwen:

Na haar dood in 1937 bekommerde niemand zich om haar muziek. In de familiesagen werd haar rol als componist afgedaan als “niet slecht, maar gedateerd. Niet de moeite om op te nemen”. Begin ’90 echter ging haar achterkleindochter Christine Géliot, nadat ze een concert met de muziek van Mel Bonis had gehoord, op zoek in de familiearchieven. In de kelder vond ze een grote koffer vol manuscripten. Het was het begin van de herlancering van Mel Bonis.

Op die manier doen mensen wel vaker herontdekkingen. Charlotte Salomon (gestorven in 1943) herontdekt als autonoom kunstenares. Vergeten Dordtse illustratrice Ella Riemersma (1903-1993) herontdekt. Enzovoorts.

Uiteraard speculeren mensen over de oorzaken van die onzichtbaarheid. Toch komt er langzaam verandering in de situatie. Tegenover musea waar werk van kunstenaressen nog steeds verstoft in een depot, komen steeds meer musa te staan die kunstenaressen een podium gunnen.

Foto: Vivian Maier.

Waaronder dus het FOAM. Hun expositie maakt duidelijk waarom Maier’s werk, eenmaal bekend, zo snel furore maakte. Kinderen kijken je vanaf de hoge muren indringend aan. Een in het wit geklede vrouw loopt van de kijker weg, het nachtelijke duister in. Potige immigrantenvrouwen in de Lower East Side van New York praten met elkaar, omringd door spelende kinderen. Dronkelappen liggen bij elkaar in een portiek. Het leven spat van de beelden af. Met alle hoogte- en dieptepunten die daarbij horen. Komt dat zien!

BONUS: Bekijk deze documentaire over Maier (uitgezonden door de NPO, 80 minuten). Zie ook hier: Finding Vivian Maier.

Nieuwsronde: glazen plafond editie

Duitsland krijgt voor het eerst een vrouwelijke minister van Defensie. Voor het eerst in 325 jaar komt er een vrouw aan het hoofd van verzekeraar Lloyds te staan. Mannen willen serieus genomen worden in het synchroonzwemmen. Dat gerinkel wat je hoorde? Het glazen plafond breekt steeds meer af.

Op zich positief, maar komop zeg. Blije opwinding omdat de gemeente Staphorst voor het eerst een vrouwelijke fractievoorzitter in de gemeenteraad kreeg. Dat vrouwen zodoende nog steeds de media halen als ‘de eerste vrouw die…’ geeft aan hoe ver we nog te gaan hebben:

we should remember that these firsts are a Catch-22: While we should celebrate women breaking new ground, the fact that there is still so much ground to be broken makes these victories bittersweet.

Maar toch. Gepaste blijdschap. Hier een overzichtje met de meest recente successen:

Situatie hopeloos? Huur een vrouw in om met het schip ten onder te gaan

Gaat het fout in het zakenleven? Dan denken mensen automatisch aan leiders met als vrouwelijk gekwalificeerde eigenschappen. Prompt nemen bedrijven daarna in die situatie vaker een vrouw aan. Deze leidster gaat vervolgens roemloos met het schip ten onder. Kortom, situatie hopeloos? Neem een vrouw aan om de schuld op zich te nemen.

Dat mechanisme kwam naar voren uit een serie onderzoeken van Michelle Ryan, onder andere gepubliceerd in het Journal of Applied Psychology. De volledige tekst van het onderzoek zit achter een betaalmuur, maar zakenblad Forbes las de onderzoeken en bracht voor een breder publiek in kaart hoe het werkt. Het gaat als volgt:

  • Bij het woord ‘manager’ of ‘leider’ denken de meeste mensen automatisch aan mannen. Zij hebben de juiste eigenschappen, zoals assertiviteit, dominantie en besluitvaardigheid, om bedrijven goed te leiden.
  • Gaat het mis met een bedrijf, dan raken mensen van slag. De kloof ontstaat met name omdat het zijn van een ‘onsuccesvolle manager’ haaks staat op ‘man-zijn’.
  • De onsuccesvolle leider, die geen man kan zijn, wordt geassocieerd met begrippen als passief, nerveus, angstig. Dat zijn vrouwelijke trekken.
  • Eureka! De onsuccesvolle manager heeft niet alleen vrouwelijke trekken, ze is ook gewoon een vrouw.
  • Dus zoek je vaker een vrouwelijke manager in crisissituaties. Zij is uitermate geschikt voor het managen van het falende team, het incasseren van klappen en verantwoordelijkheid nemen voor falen. En logisch dat ze faalt, want ze had immers vrouwelijke eigenschappen zoals passiviteit en nervositeit.
  • De wereld klopt weer. Phew, wat een opluchting!

Voor alle duidelijkheid: het gaat hier om onbewuste processen. Ook Forbes neemt aan dat geen enkel bedrijf bewust, willens en wetens, een vrouw uitkiest om als zondebok te fungeren. Het probleem is echter dat onbewuste vooroordelen niet opeens wegvallen omdat ze onbewust zijn. Integendeel, ze woekeren ondergronds, uit het zicht, en beïnvloeden besluiten op manieren die vaak nadelig uitpakken voor vrouwen.

Bovenstaand proces van associaties, aannames en vooroordelen over mannelijkheid en vrouwelijkheid, draagt onder andere bij aan het bestaan van de glazen klif. Onderzoekster Ryan bestudeert dat gegeven al een aantal jaar. Het gaat bij de glazen klif om het patroon dat vrouwen vooral kans maken op belangrijke posities in organisaties die falen. Ze komen pas aan bod nadat het mannelijk leiderschapsmodel aantoonbaar mislukte. Vanwege de problematische situatie loopt een vrouw vervolgens een veel groter risico om te falen. Zie je wel? Vrouw = probleem.  Man = succes. Precies wat iedereen al dacht.

Webmagazine Jezebel noemt de hele situatie een gekmakende vicieuze cirkel:

Thanks to certain traits being stereotypically cast as “female,” women are more likely to be hired on to steer sinking ships, thus propping up the idea (when those ships inevitably go under) that women aren’t good in business because of our indomitable feels, which then feeds back into the idea that women are tactful sacks of intuition, perfect for putting your dying business to sleep. Enjoy your shitty eternal spin cycle, businesswomen!

Gelukkig kun je uit de drie onderzoeken ook sprankjes hoop ontdekken. Forbes signaleert dat een succesvolle manager tegenwoordig iets vaker ook vrouwelijke trekjes krijgt toebedeeld. Blijkbaar beginnen we als cultuur langzaam door te krijgen dat ook vrouwen goed voor het bedrijfsleven kunnen zijn. Stap 1 van het proces zwakt zodoende iets af, zodat de vervolgstappen in de toekomst wat minder vaak optreden. De link ‘het gaat mis, huur een vrouw in’ bleek bovendien wat zwakker of zelfs afwezig, als de functieomschrijving expliciet stelde dat de manager ook de woordvoering zou doen en actief moest proberen het tij te keren. Ook dat biedt hoop.

Tot slot: gezien alle vooroordelen en onbewuste associaties wordt het hoog tijd om veel meer tamtam te maken als vrouwen succes hebben. Dat kan een tegenwicht bieden voor al die onderbuikgevoelens.

Minister biedt mooi voorbeeld van glazen klif

Twee en twintig jaar lang een dalende lijn bij Defensie. Een regering die op bezuinigingen reageert door verder te bezuinigen en saneren. Een piepend en krakend leger. Dat moet een keer mis gaan en tot een uitbarsting komen. Weet je wat, na al die sanerende mannen zetten we nu een vrouw neer op Defensie. Dan kan zij de kogels opvangen, en als het leger z’n uitbarsting heeft gehad, benoemen we weer een man. Wat een bekende situatie. Het doet de Zesde Clan onmiddellijk denken aan alle kenmerken van een Glazen Klif.

Minister Hennis-Plasschaert lijkt er een klassiek voorbeeld van. De Glazen Klif is een variant op het glazen plafond, en wijst op de praktijk dat als al het andere mislukt is en ‘men’ het niet meer weet, iemand uit een minderheidsgroep een kans krijgt. (Ook vrouwen zijn een minderheidsgroep in de beleving van de gevestigde orde.) Deze leider komt binnen in een verziekte situatie en loopt een veel groter afbreukrisico dan al haar mannelijke voorgangers.

De glazen klif treedt vooral op in organisaties die geen traditie van vrouwelijk leiderschap kennen. Defensie, anyone? Er zit een strategie achter:

sexism causes those in power to appoint women to these risky positions because they don’t want to risk tainting a prominent man with the stink of failure.

Pikant detail:  vrouwen herkennen en erkennen een glazen klif vaker dan mannen, en noemen in onderzoeken vaker factoren als discriminatie, het ouwe jongens krentenbroodnetwerk, en vooroordelen jegens vrouwelijke leiders. Mannen hebben de neiging het bestaan van de glazen klif te ontkennen, of denken dat de roep om een vrouw ontstaat omdat zij geschikter zijn voor moeilijke beslissingen. Wat dat betreft heet het dat vrouwen niet kunnen en/of niet willen managen, behalve als het om een rotklus gaat, dan zijn ze opeens uitermate geschikt en is niets van dat alles een probleem? Je moet er maar opkomen.

Omdat vrouwen in de regel veel minder kansen krijgen op hoge leiderschapsposities dan mannen, nemen ze de baan toch aan. Vaak hopen ze op die manier een kans te krijgen om definitief door te breken. Als ze tenminste niet in stukken gesneden worden door de scherven van het glazen plafond:

…compared to men, women who assume leadership offices may be differentially exposed to criticism and in greater danger of being apportioned blame for negative outcomes that were set in train well before they assumed their new roles. This is particularly problematic in light of evidence that directors who leave the boards of companies which have performed poorly are likely to suffer from a ‘tarnished reputation’ (Ferris et al., 2003) and are less likely be offered future directorships

De rel rond Hennis-Plasschaert voldoet precies aan de kenmerken. Iedereen wist dat het vijf voor twaalf was, ruim voordat zij aantrad. Harm de Jonge, voorzitter van Werkgroep Defensiebeleid en Krijgsmacht van de Gezamenlijke Officieren Verenigingen/Middelbaar en Hoger Burgerpersoneel bij Defensie, die de minister familiair bij haar voornaam noemt, geeft dat in Trouw openlijk toe. Voorganger minister Hans Hillen had volgens hem in het eerste kabinet-Rutte al aangegeven dat “Defensie door het ijs is gezakt”. Hij laat in zijn stuk doorschemeren dat veel militairen tegen die tijd geen enkel vertrouwen meer hadden in de regering.

Hennis-Plasschaert kwam pas helemaal aan het einde van de rit binnen. Haar benoeming vond eind 2012 plaats. De kerkhuisconstructie was toen al af. Krap tien maanden verder is zij nu opeens de klos. Hillen is nog niet weg, of militairen zeggen Hennis-Plasschaert ‘in ongekend harde bewoordingen’ de wacht aan.

Waar waren al die militairen toen mannen 22 jaar lang de boel over de rand van de afgrond bezuinigden? Waarom hielden ze hun onvrede netjes binnenskamers toen ze ten tijde van Hillen al door het ijs waren gezakt?  Als het gaat om hét bezwaar, te weten ”gewoon strepen tot de boekhouder tevreden is gesteld zonder je al te veel af te vragen in hoeverre je nu nog de gewenste samenhang in de krijgsmacht overeind kan houden”, tsja, dan kun je voor het woord ‘krijgsmacht’ net zo goed ‘thuiszorg’, ‘woningcoöperaties’ of ‘onderwijs’ invullen. Die zin beschrijft feilloos alle saneringen van de afgelopen drie jaar.

Al dit voorgaande gebeurde, maar hoge militairen roepen pas nu, opeens, om het hoofd van hun toevallig vrouwelijke minister. Het is Hennis-Plasschaert in pak ‘m beet tien maanden niet gelukt de schade van 22 jaar te herstellen, of een wonder te bewerkstelligen. Kun je haar dat aanrekenen?

De Gereedschapskist: het Matilda Effect

Soms zien mensen een bepaald patroon pas als er een term voor bestaat. Zo verdwijnen vrouwen opvallend vaak uit beeld in de wetenschap. Ze kunnen nog zulke fantastische ontdekkingen doen, maar de waardering, de prijzen en de vermelding in de geschiedenisboekjes gaan naar de mannen. Zoals bij deze zes wetenschapsters die National Geographic onlangs alsnog erkenning gaf. Dit fenomeen heeft een naam: het Matilda effect.

Rossiter vernoemde het Matilda effect naar de Amerikaanse feministe Matilda Joslyn Gage.

Onderzoekster Margaret Rossiter bedacht het begrip twintig jaar geleden, in 1993. Het Matilda effect staat voor het over het hoofd zien van de prestaties van vrouwen, danwel het aan mannen toeschrijven van de prestaties van vrouwen. In beide gevallen verdwijnt de vrouw naar de marge en blijft het beeld van ‘de wetenschapper als man’ intact.

Rossiter vernoemde het Matilda effect naar de Amerikaanse feministe Matilda Joslyn Gage. Die schreef anderhalve eeuw geleden ‘De Vrouw als Uitvinder’, en bekritiseerde het feit dat vrouwen door de eeuwen heen geen erkenning kregen voor hun prestaties en meestal nauwelijks konden profiteren van hun uitvindingen.

Indertijd speelde de tijdgeest een grote rol. Vrouwen hoorden huisvrouw en moeder te zijn, geen uitvinder. Na allerlei feministische golven hebben vrouwen veel meer mogelijkheden. Anno nu bestaat die tendens echter nog steeds, want de onderliggende oorzaak bleef intact. Namelijk systematische discriminatie van vrouwen, onder andere voortvloeiend uit onbewuste vooroordelen. Vrouwen beginnen al meteen met een achterstand ten opzichte van hun mannelijke leeftijdsgenoten, en dat wordt er in de loop van hun carrière alleen maar erger op.

Als universiteiten vrouwen al weten te behouden, als vrouwen al doordringen tot de positie van professor, dan nog is het maar de vraag of ze erkenning krijgen voor hun werk.  Rossiter kon voorbeeld na voorbeeld noemen van vrouwen die uitvindingen deden en zorgden voor doorbraken in de wetenschap. Om vervolgens geen enkele erkenning te krijgen. Onder andere de Nobelprijs commissie werd berucht om het belonen van de man, en het negeren van de vrouw.

Rossiter signaleert dat veel mannen hun mond hielden en hun voordeel deden met de situatie. Gelukkig waren er ook wetenschappers die zo misselijk werden van het onrecht, dat ze persoonlijk hun best deden om de schade van het Matilda effect enigszins te beperken:

Frieda Robscheit-Robbins, the associate for thirty years of pathologist George Hoyt Whipple and the co-author of nearly all of his/their publications, did not share his Nobel Prize for Medicine in 1934. (Two men at other institutions did.) But Whipple, realizing his indebtedness to her and recognizing the awkwardness and injustice of the award, praised her lavishly and even shared the prize money with her and two other female assistants.

Het Matilda effect beperkt zich uiteraard niet tot de wetenschap. Het fenomeen treedt op in alle gebieden waar mensen creatief of wetenschappelijk bezig zijn, en door anderen gewaardeerd worden – of niet. Neem de literatuur. Ook daar meten mensen met twee maten. Zo bestond de jury van de Libris prijs het in 2007 om met name schrijfsters neer te sabelen omdat ze alleen kleine persoonlijke wissewasjes behandelden. Om daarna een man te eren voor een roman over zijn kinderen. Als een vrouw dat doet wordt ze weggehoond, als een man het doet krijgt hij 50.000 euro en een lovend juryrapport.

Zie verder: het vrouwelijke geeft geen status. Of een aflevering van de Gereedschapskist over een ander fenomeen, namelijk het Paula Principe. Dit is het fenomeen waarbij vrouwen veel minder promotie krijgen dan je op grond van hun prestaties zou mogen verwachten, zodat ze eindigen op een niveau onder hun kunnen.

Nergens een vrouw te bekennen

Een beeld zegt meer dan duizend woorden. Daarom biedt een recent opgezette tumblr, 100 procent mannen, zoveel inzicht. Het Vaticaan kan zich nog beroepen op een heilig boek om vrouwen buiten te sluiten, maar moderne bedrijven zoals BP, of politieke instanties, kunnen geen beroep doen op die schaamlap. Waarom zijn daar dan geen vrouwen?

Inderdaad, 100 procent mannen….

Een vrouw bedacht honderd procent mannen. Technologiejournalist Lydia DePillis verveelde zich op een zondag, een tijdje geleden. Rondklikkend op internet viel haar opeens op dat er nogal wat gezaghebbende organisaties zijn, die op hun website trots hun topmensen presenteren. De bisschopssynode, de raad van bestuur, de burgemeesters van een stad. Rij na rij mannen staarden haar aan vanaf het scherm. Het maakte zo’n indruk op haar, dat ze een tumblr creëerde om deze eenheidsworst zichtbaar te maken.

DePillis plaatst foto’s en lijstjes. Ze voegt er nauwelijks commentaren aan toe. Dat hoeft ook niet, want de beelden spreken voor zich. Op die manier hoopt de journaliste dat haar initiatief effect krijgt:

 “What I hope doesn’t come out of this is people just putting one lady on their board and on their schedule just to avoid being blogged or Tumbl-d about,” she said. But if people felt a little “embarrassed” by it, even, DePillis would consider that a success. […] “The ideal outcome is that organizations which are completely full of men will think about why that is and think about what they can do,” she added.

Dat lijkt te werken. Voordat mensen een probleem aanpakken moeten ze zich namelijk eerst bewust worden dat er een probleem is. De tumblr lijkt die bewustwording te bevorderen, want de zee van mannengezichten komt hier en daar hard aan. Een aantal van de op de tumblr tentoongestelde instanties nam inmiddels maatregelen om meer diversiteit te bereiken. Wie weet….

Ik kies mijn keuze!

De Volkskrant geeft ruim baan aan een tekstschrijver, Noortje Pelikaan, en historica Lotte Schouten, om aan te geven dat vrouwen volkomen vrij zij om te doen wat ze willen. Wat ze willen is een traditioneel bestaan. U weet wel, huisje boompje beestje, een flitsende loopbaan is niet belangrijk. Moet vooral zo blijven, want dat willen vrouwen. Of toch niet? Want opvallend genoeg doen beide dames een oproep. Vrouwen moeten vrij zijn om te kiezen voor een traditioneel rollenpatroon.

Zo weinig tijd, zoveel te kiezen! Oh, je zou er hoofdpijn van krijgen…

De Zesde Clan bleef haken op deze oproep. Vrijheid krijgen om te kiezen voor een traditioneel rollenpatroon. Hét traditionele rollenpatroon zelfs. Oooo jeeeee. Is het dan zo moeilijk om in Nederland als vrouw traditioneel te leven? Volgens zo’n duidelijk afgebakend patroon dat beide dames dat niet eens uit hoeven te leggen, alleen maar hoeven te verwijzen naar hét patroon? Hebben we als rechtgeaarde feministen een structureel probleem gemist, een pijnlijke beperking in de keuzevrijheid, waar miljoenen vrouwen onder zuchten? Dat zou vreselijk zijn.

Laten we eens even kijken hoeveel duwtjes in de richting van ‘dé’ traditionele rol vrouwen eigenlijk ontvangen:

  1. Mocht je een baan hebben, dan loop je een grote kans dat de werkgever je ontslaat of degradeert zodra je meldt dat je zwanger bent. Zeker met een tijdelijk contract is het risico groot dat je de laan uitvliegt. De schatten van werkgevers geven vrouwen op die manier alle ruimte om zich voor te bereiden op de komst van hun kindje. Wat naar van Europa dat ze Nederland voor de rechter slepen vanwege de gebrekkige bescherming van aanstaande ouders….Onnodig hoor, want stiekem wilden al die vrouwen best werkloos worden.
  2. Een conservatieve mentaliteit die ervan uit gaat dat vrouwen voor kinderen zorgen. Moeders die meer dan drie dagen betaald werk willen verrichten, zijn egoïstische powerfeministen. En dames, je krijgt geen kinderen om ze vervolgens in de crèche te dumpen. Zorg voor ze! (over de mannelijke verwekker van het kind geen woord).
  3. Alleenstaande vrouw? Neeeeeeeeeeeeee!!!! Eng! Kan niet, mag niet! Je MOET een heteroseksuele relatie aangaan! Maakt niet uit met wat voor soort man, als het maar een man is! Zo niet dan eindig je gefrustreerd, verzuurd, vereenzaamd en doodongelukkig, en zul je in je uppie sterven temidden van je vijftig katten!
  4. Kinderloze vrouw? Neeeeeeeeeee!! Eng! Kan niet! Je zult spijt krijgen als haren op je hoofd dat je het geweldige wonder van nieuw leven mist! Een schat van een kind waar je de rest van je leven voor mag zorgen! Zelfopoffering is nobel, het maakt een echte vrouw van je, en je krijgt er zoveel voor terug!
  5. Een arbeidsmarkt waar vrouwen, ook zonder ontslag wegens zwangerschap, structureel minder loon krijgen voor hetzelfde werk, danwel het nadeel ondervinden van laag betaalde (lees: ondergewaardeerde) vrouwenberoepen.
  6. Een arbeidsmarkt waar vrouwen, ook zonder ontslag wegens zwangerschap en loonkloof, structureel minder kans maken op promotie, gespot worden als talent, een mentor toegewezen krijgen, een klimaat tegenkomen waarin je je welkom voelt.
  7. Punten 1, 5 en 6 komen neer op: vrouw, blijf thuis! Liefst bij de kinderen! (punt 2, 3, 4 etc.) Want het gezin is het belangrijkste, zonder dat ben je niks en niemand. En zie, vrouwen passen hun ambities aan. Die vangen zulke signalen namelijk op en trekken inderdaad conclusies.
  8. Damesbladen die vrouwen zand in de ogen strooien. Vindt een vent, wordt gelukkig met hem, praat vooral niet over geld en onderhandel niet over de onbetaalde (zorg)arbeid in huis. Wat er gebeurt als manlief sterft, wil scheiden, en/of er vandoor gaat met een 18-jarige blondine…. Ah nee, daar hebben we het niet over, dat verstoort de droom op een nare manier.
  9. Onderwijs waarbij meiden al vroeg leren dat ze beter geen vak zoals wiskunde kunnen kiezen, en dat een loopbaan als fotomodel echt geweldig is, want dan kun je de wereld veranderen en ga je vast en zeker een glorieuze toekomst tegemoet.
  10. Kom je op de televisie? Geef je je mening op internet? Anonieme trollen maken je af. Discussies over partneralimentatie? Pleiten voor een representatiever aantal vrouwelijke gasten bij programma’s die van ons belastinggeld betaald worden? Maak je borst maar nat. Haat, haat! Vrouwen, vraag niets, zwijg, blijf thuis, de openbaarheid is niks voor je.
  11. Vrouwen zijn gelijkwaardig aan mannen, echt waar! Hij maakt de plannen, zij maakt het eten. Zij heeft haar geheel eigen plek, waardoor het voor haar bijvoorbeeld niet goed is om zich kandidaat te stellen voor politieke functies. Officieel moet dat nu wel, maar we weten allemaal: daar is ze niet geschikt voor. De overheid vindt die houding prima en blijft een politieke partij steunen die zulke standpunten uitdraagt.
  12. Belastingstelsel en inkomenspolitiek die het voor vrouwen economisch aantrekkelijk maken om een traditioneel rollenpatroon te volgen. Vooral stelletjes en klassieke gezinnen met één kostwinner (man) hebben baat bij het inkomensbeleid van de regering. Zelfstandig levende vrouwen merken geen enkel voordeel, hun inkomen ontwikkelt zich met 0% dankzij de inspanningen van de regering.
  13. Bezuinigingen op emancipatie, afschaffen van emancipatiebeleid, en kunnen we het laatste beetje budget voor emancipatie niet beter opheffen en overhevelen naar Defensie?

Zo kunnen we nog wel even door gaan. Vrouwen krijgen in Nederland zoveel kansen om vrij te kiezen voor een traditioneel vrouwelijke rol, dat je bijna zou gaan vermoeden dat de keuze voor een niet-traditionele rol enigszins ontmoedigd wordt. Pelikaan en Schouten menen echter van niet. Wat nemen zij mee om de vrijheid, blijheid cultuur aan te tonen?

Opvallend genoeg allereerst minachtende taalgebruik voor pogingen om eens iets niet-traditioneels te doen. Traditioneel gezien domineren blanke mannen de talkshows op televisie. Dit is de manier waarop het duo de poging beschrijft om voor de verandering een talkshow met vrouwen te maken:

…een groepje geforceerd kletsende vrouwen bleek geen succesformule. Hoongelach alom.

Zou er echt geen neutralere manier zijn om dit te omschrijven? Geforceerd kletsende vrouwen! Mannen praten, vrouwen kletsen. De Zesde Clan moet dankbaar zijn dat Schouten en Pelikaan niet vervielen in termen als mekkeren en kakelen.

Schouten en Pelikaan negeren verder hoe snel de zogenaamd vrije keuze van vrouwen verandert als de omstandigheden veranderen. Daarnaast verwijzen ze voor hun onderbouwing dat vrouwen in het werk alle kansen krijgen naar welgeteld één (1) boek, over de mythe van het glazen plafond. Documentatiecentrum Rosa analyseerde dit boek en laat geen spaan heel van de inhoud ervan. Zo begrijpt de auteur het begrip ‘glazen plafond’ niet eens goed. Geen handige bron om naar te verwijzen…

O, en de historica van het tweetal kent haar geschiedenis niet. Dat verhaal over ‘vrouwen kiezen zelf’ voor hun eigen situatie komt uit de oude doos. Hetzelfde documentatiecentrum Rosa:

Zo kreeg Harriet Taylor Mill al in 1851 tijdens discussies  over vrouwenrechten te horen dat vrouwen deze rechten zelf niet willen: “Women, it is said, do not desire – do not seek, what is called their emancipation” (Mill & Mill 1970). 

De strijd om het vrouwenkiesrecht leidde tot hetzelfde soort argumenten. Zo publiceerde de North American Review in 1939 een artikel over suffe vrouwen. Hebben ze eindelijk het stemrecht, kiezen ze niet voor vrouwelijke politici en blijven ze liever thuis:

its arguments have been eroded by the passage of time and the rise of political science. Really, the article is just a very early version of a favorite anti-feminist argument: that feminists, being silly bubbleheads like all the other ladies, have worked day and night to push for equality only to find out that women don’t want it! Oh, the hubris of the female mind!

Nederland kon er ook wat van. Tussen 1894 en 1922 probeerden onze mannelijke landgenoten het vrouwenkiesrecht tegen te houden, onder andere met als argument:

  • ‘kiesrecht zou onvrouwelijk zijn en dus zou een ‘echte’ vrouw nooit kiesrecht willen bezitten’
  • ‘de man zou van nature verstandiger zijn dan de vrouw of was al zo geschapen door God’
  • ‘de Nederlandse vrouw’ was vast tevreden zonder kiesrecht

Enzovoorts, enzovoorts.

In Engelstalige kringen wordt dit verhaal over vrouwen die zelf lekker traditioneel willen blijven, tegenwoordig ook wel sardonisch omschreven als I Choose My Choice. Oftewel ‘ik kies mijn keuze’. Waarbij iedere context weg valt. Let maar niet op systematische achterstelling, vooroordelen en vrouwenhaat. Nee, vrijheid, blijheid. Volgens de ik-kies-mijn-keuze ideologie kiezen vrouwen in alle vrijheid, zonder enige vorm van sociale of culturele druk, voor pijnlijke, medisch onnodige operaties aan hun vagina, het anderhalf verdienersmodel waarbij zij de halve zijn, gemiddeld 8% minder salaris (want onderhandelen is zo vermoeiend), etc etc.

Daarnaast komen Schouten en Pelikaan aanzetten met de huishoudbeurs. In een week ruim 245.000 bezoekers, waarvan negentig procent vrouwen!  Zie je wel, dé Nederlandse vrouw vindt een traditionele rol prima. Tsja, sinds wanneer vormt dit aantal op een bevolking van 16,7 miljoen een meerderheid, of zelfs maar een representatieve groep?

Daarnaast vergeten de twee dames opnieuw de geschiedenis. Bij emancipatiebewegingen gaat het altijd om een minderheid. Het vergt enorm veel moed om kritisch te zijn, je mond open te doen en verandering te eisen. In Nederland waren het minderheden die  ijverden voor het kiesrecht voor vrouwen, de mogelijkheid om betaald werk te verrichten, het schrappen van de handelingsonbekwaamheid van de getrouwde vrouw, en die anno nu protesteren tegen een verstikkend schoonheidsideaal en nare stereotypering in de populaire cultuur.

De meerderheid vindt die minderheid vaak lastig. Te grof, te boos, te strijdbaar. Of, met de individualistische Happinez mentaliteit van tegenwoordig: die activisten brengen negatieve energie, neee, je moet je vooral focussen op je eigen geluk. Niks mis mee, maar na het roepen van ‘huuuuh, enge feministen’ zijn dit soort mensen vaak maar al te blij dat ze baas in eigen buik zijn, geld mogen verdienen en zelfstandig kunnen reizen. En ’s avonds kunnen genieten van een mooie film of theaterstuk waarin vrouwen een fatsoenlijke rol spelen, net alsof het echte mensen zijn.

Ongelofelijk dat de Volkskrant zo’n rammelend geschreven en aantoonbaar op onzin gebaseerd stuk alle ruimte geeft. Je zou bijna denken dat ook deze krant vrouwen graag in vrijheid hun traditionele rol wil laten kiezen.

Filosofen richten zich op impliciete vooroordelen

Als vrouwen te horen krijgen dat ze iets niet mogen doen, heb je te maken met openlijk seksisme en kun je dat aanvechten. Maar wat doe je met verborgen seksisme, subtiele discriminatie, een onuitgesproken web van vooroordelen? Er valt bijna niet tegen te vechten. De ander kan altijd roepen dat je je aanstelt, of spoken ziet, of dat hij/zij het niet zo bedoeld had, gutteguttegut, wat een gezeur. Het vakblad voor Sociale Filosofie herkent deze problematiek en wijdt er een speciaal themanummer aan (link werkt tot en met 31-12-2012).

Het tijdschrift signaleert dat de studierichting Filosofie, van alle ‘zachte vakken’, de minste vrouwen telt. Naast openlijke uitsluiting en problemen zoals seksuele intimidatie, vindt er ook een subtiele discriminatie van vrouwen plaats, waar de academische wereld pas sinds kort enige aandacht aan geeft. Gebrek aan onderzoek maakt dat harde cijfers tot nu toe schaars zijn – dit bemoeilijkt de discussie. Daarnaast dragen verschillende trends bij aan een verdere versluiering van de problemen.

Zo beargumenteert Margaret Crouch in haar bijdrage aan het themanummer dat Amerikaanse universiteiten nog wel naar diversiteit streven, maar dat zij dit gieten in een marktmodel. Het gaat niet meer om rechtvaardigheid en emancipatie, maar om het verbeteren van producten en het verhogen van efficiency. In de Verenigde Staten staan universiteiten bovendien onder druk om zakelijk te presteren en mensen op te leiden voor werk. In dit marktdenken komt filosofie al snel onder vuur te liggen als een wazige studie voor losbollen. Dit klimaat is niet bevorderlijk voor het stellen van fundamentele vragen en nadenken over hoe de wereld in elkaar zit.

Ga je echter gericht kijken naar de departementen Filosofie, dan valt er genoeg te bespreken. Zo wijzen diverse auteurs erop dat onbewuste vooroordelen elkaar op allerlei manieren versterken. Als mannen domineren, bepalen zij bijvoorbeeld de groepscultuur. Mannelijke studenten voelen zich vervolgens eerder thuis in dat klimaat. Vrouwelijke studenten stromen eerder uit omdat ze aan alle kanten voelen dat ze niet echt mee mogen doen.

Daarnaast geven mensen het werk van mannen of als mannelijk gekwalificeerde eigenschappen een hogere status. Daar zijn leuke onderzoeken naar gedaan. Een identiek cv scoort bijvoorbeeld hoger als de beoordelaar denkt dat het om een man gaat. Voor vrouwen is het in zo’n culturele context moeilijker gezag te verwerven, een goede reputatie op te bouwen en in aanmerking te komen voor promotie.

Ook onderzoeksmethoden kunnen bestaande ongelijke verhoudingen in stand houden of zelfs versterken. Zo kun je onderzoek doen naar de ideeën die mensen hebben. Als je echter alleen daarover praat en geen aandacht besteedt aan de context waarin deze gedachten ontstaan, blijf je oud gedachtengoed herhalen. Je bouwt de vooroordelen al in terwijl de studie nog moet beginnen.

Het gaat ook mis als je programma’s samenstelt en zegt ‘we letten alleen op de kwaliteit’. Dan krijg je situaties waarin onbewuste vooroordelen de vrije hand hebben. Plotseling, geheel toevallig, blijkt dan dat kwaliteit gelijk staat aan mannelijk. Vrouwen vallen af. Dat gebeurde bij de vorming van het kabinet Rutte, en je ziet dit mechanisme opnieuw in Engeland, waar de regering gereorganiseerd werd en opeens opvallend veel vrouwen het veld moesten ruimen. Dit is geen toeval, maar een hardnekkig patroon van het diskwalificeren en marginaliseren van vrouwen omdat zij geen man zijn.

Het gaat ook mis als je denkt een vrije discussie te voeren, terwijl in wezen de dominante groep de dominante cultuur uitdraagt:

Although philosophers aim to advance truth and understanding, some common practices of philosophical exchange can function to silence and misrepresent the concerns of those who are marginalized within the discipline. […]  Her examination of a recent online exchange illustrates how implicit biases against women can be perpetuated in this manner. Ultimately, she suggests that greater critical reflexive attention to philosophical practices and norms of discussion can help address these problems.

Kortom, genoeg wetenschappelijke bijdragen om je tanden in te zetten…

Amerikaanse rechters geven vrouwen het nakijken

Warenhuisgigant Wal Mart kan opgelucht ademhalen. Vijf conservatieve rechters van het hoogste gerechtshof van de Verenigde Staten zijn van mening dat vrouwen niet als groep gediscrimineerd worden, omdat er geen geschreven beleid bestaat om te discrimineren en omdat leidinggevenden altijd de beste voor de baan zullen kiezen op objectieve gronden. Had het gerechtshof anders geoordeeld, dan had een groepje werkneemsters op kunnen treden namens 1,6 miljoen vrouwelijke collega’s.

Jezebel vat het vonnis als volgt samen:

Because clearly individuals don’t discriminate against a class of people — say, women who they think are less likely to be competent or committed — and nothing is on the books, systemic discrimination must not exist. Case closed!

Zo’n collectieve procedure heet een ‘class action’ zaak en baseert zich op het feit dat discriminatie soms groepen mensen treft. Niet alleen conservatieve rechters ontkennen dit. Ook bedrijven ontkennen het vaak. Helaas voor hen is groepsdiscriminatie wel degelijk zichtbaar in cijfers en patronen.

Eind vorig jaar publiceerden onderzoekers bijvoorbeeld de resultaten van een studie naar de loopbanen van duizenden werknemers binnen hetzelfde Canadese bedrijf. Blanke mannen bleken probleemloos door te stromen naar de top, mannen met een gekleurde huid bleven steken in de middenmoot, en vrouwen verpieterden massaal in de laagste regionen van het bedrijf. Wat een toeval, maar niet heus. De enige uitzondering waren enkele individuele blanke vrouwen, die zoveel talent hadden dat niemand om hen heen kon.

Zulke structurele achterstelling ligt aan de basis van een collectieve zaak. Win je zoiets, dan staat de deur open voor hoge schadeclaims wegens gemiste promoties en onderbetaling. Walmart was niet de enige megacorporatie die nachtmerries kreeg van dit scenario, want overal tref je het beruchte glazen plafond aan – zie onder andere de studies van Catalyst. Twintig grote corporaties kozen de kant van Wal Mart, terwijl de burgerrechtenbeweging en vrouwenorganisaties zich juist achter de werkneemsters schaarden.

Het hoogste gerechtshof viel uiteen langs dezelfde ideologische lijnen. De vijf conservatieve rechters kozen de kant van Wal Mart. De vier progressieve rechters oordeelden daarentegen dat de werkneemsters voldoende bewijs hadden om een collectieve zaak te beginnen. Ze waren in de minderheid, en dus bleef het bij een aparte notitie met een tegenstem naast het officiële vonnis. In die stemverklaring schreef rechter Ginsberg onder andere:

Managers, like all humankind, may be prey to biases of which they are unaware. The risk of discrimination is heightened when those managers are predominantly of one sex, and are steeped in a corporate culture that perpetuates gender stereotypes.

Helaas zegevierde de conservatieve kant. En de mannelijke kant, want zoals internetmagazine Slate fijntjes opmerkt, kozen de mannelijke rechters op één na partij voor Wal Mart, terwijl de vrouwelijke rechters de structurele discriminatie wel degelijk zagen.

Nu mannelijke conservatieven wonnen komt er een voorlopig einde aan een zaak die sleept sinds 2001. De advocaten van de werkneemsters geven aan dat ze zullen proberen per individueel geval een zaak te beginnen. Omdat er hoge kosten met een rechtszaak gemoeid zijn, en het nogal intimiderend is om het in je uppie op te nemen tegen een corporatie, is hoogst onduidelijk hoeveel werkneemsters verder willen procederen. In ieder geval kondigde onder andere Democrate Nancy Pelosi aan vaart te zetten achter wetgeving die ervoor moet zorgen dat vrouwen gelijk loon krijgen voor gelijk werk.

Zulke wetgeving kent Nederland al. Het is goed dat het er is, maar niet zaligmakend. Ook hier zie je dat vrouwen behandeld worden als tweederangs burgers. Onder andere de Commissie Gelijke Behandeling buigt zich over discriminatie op het werk. De commissie onderzocht onder andere de beloningsstructuur in algemene ziekenhuizen, en kwam tot de conclusie dat vrouwen veel vaker dan mannen benadeeld worden door hun werkgever. Het gevaar zit ‘m in de subjectieve aspecten, merkte de CGB. Zodra werkgevers het salaris mede lieten bepalen door het laatst verdiende loon of de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden ging het mis.

Het CGB boog zich begin dit jaar ook over het geval van een vrouwelijke arts, die erachter kwam dat ze voor hetzelfde werk minder loon kreeg dan een mannelijke arts. Hier school de adder vooral in de etiketten die de werkgever aan het werk verbond. Als je het hele oordeel leest, zie je meteen hoeveel uitzoekwerk er voor nodig is om de discriminatie objectief vast te stellen.  Dat is een van de redenen waarom het zo lang kan duren voordat een vrouw in het gelijk gesteld kan worden in een oordeel dat de juridische toets kan doorstaan.

In de Verenigde Staten is het in ieder geval voorlopig weer even gedaan met dat uitzoekwerk. WalMart wins, workers lose, kopte de New York Times in een opiniestuk. En dat is helaas een goede samenvatting van de gebeurtenissen in de V.S.

Canadees onderzoek brengt verborgen vooroordelen aan het licht

Iedere personeelsmanager zal zeggen: wij nemen de kandidaat aan die het meest geschikt is voor de baan. Dat zal best. Maar als je ruim 20.000 loopbanen volgt en ziet dat voornamelijk blanke mannen aan de top komen, terwijl allochtone vrouwen op alle fronten kansloos blijven, weet je dat er iets mis is. En dat is precies wat onderzoekers in Canada deden.

Wetenschapsters Alison Konrad en Margaret Yap vonden een groot Canadees bedrijf bereidt om inzage te geven in de personeelsdossiers. Zodoende konden ze vijf jaar lang de loopbanen volgen van 22.388 werknemers. De onderzoekers verdeelden alle personeelsleden in vier categoriën. Blanke mannen, allochtone mannen, blanke vrouwen en allochtone vrouwen. Vervolgens keken ze naar de loopbaanontwikkeling. Wie krijgt promotie, hoe lang duurt het voordat iemand carrière maakt en doordringt tot het middenkader, en wie krijgt uiteindelijk de topbanen?

De resultaten waren ontluisterend. Vrouwen, welke kleur ze ook hadden, bleven die vijf jaar massaal steken op de laagste niveau’s in het bedrijf. Blanke mannen met een vergelijkbare opleiding en ervaring hadden 11% meer kans om die eerste vijf jaar promotie te maken. Ten opzichte van allochtone vrouwen kregen blanke mannen zelfs 29% meer promoties. Kortom, in de onderste regionen van het bedrijf is het een mannenwereld, gaf Allison Konrad aan in dagblad Globe and Mail.

Het middenkader vormde een tweede barrière. Voor het eerst kwamen allochtone mannen hier in de problemen. Zij bleven massaal steken. Zelfs de paar blanke vrouwen die dit niveau wisten te bereiken, kregen vaker een promotie dan allochtone mannen. Opvallend was dat de paar blanke vrouwen die uiteindelijk in aanmerking kwamen voor een toppositie, bij de selectie voor die banen geen nadeel meer ondervonden van hun sekse. Om zover te komen moesten ze namelijk zo bijzonder goed zijn, dat niemand meer met goed fatsoen kon volhouden dat ze ongeschikt waren.

Allison Konrad is trots op de studie. Aan de Globe and Mail vertelde ze dat er tot nu toe nauwelijks onderzoek is gedaan naar wat er gebeurt aan het begin van de loopbanen van mannen en vrouwen. Ze voelde de noodzaak zich juist daarop te richten, omdat de topvrouwen van morgen érgens vandaan moeten komen. Als ze om te beginnen al niet tot het middenkader kunnen doordringen, lukt het al helemaal niet om voldoende vrouwen in de top te krijgen. De resultaten van hun onderzoek brengen onbewuste vooroordelen aan het licht door patronen zichtbaar te maken, vertelde ze de Globe and Mail:

“For women, decision makers may be asking themselves questions like: ‘What happens when they have children or their husbands have to move to take a new job?’ It’s really hard to get evidence of bias like this because decision makers will not say on surveys that they think twice about promoting a woman because she will take a maternity leave. That’s illegal, and they’ve all had diversity training and they will say what is expected, even if there is bias hidden behind closed doors,” Prof. Konrad said. “How we find the hidden bias is to look at the numbers.”