Tag Archives: doorstroom

Ministeries willen niet aan de vrouw

Veertig procent vrouwen in de subtop hebben, en er toch nog steeds niet in slagen vrouwen in de allerhoogste regionen van je ministerie te benoemen. Dat is knap. Het gebeurt bij het ministerie van Sociale Zaken, en veel verder dan schouders ophalen en een berichtje over de stagnerende opmars van vrouwen komt het niet.

Gelukkig kunnen we nog dromen ūüėČ

De ministeries laten het er onder andere bij zitten, omdat de regering diversiteitsbeleid heeft laten vallen. Zoals de Volkskrant bericht liet Rutte, zodra hij in 2010 aan de macht kwam, streefcijfers los. Hij maalde niet om gender, hem ging het alleen om kwaliteit. En geheel toevallig vond hij die kwaliteit niet bij vrouwen en niet bij allochtonen. Toeval, echt. Bezuinigingen met bijbehorende reorganisaties maakten de positie van vrouwen er niet sterker op.

Oud PvdA minister Ter Horst besloot in de krant man en paard te noemen:

‘Het is niet verwonderlijk dat er geen groei is zonder diversiteitbeleid’, zegt oud-minister Guusje ter Horst (PvdA), die in 2007 een diverse samenstelling van het overheidspersoneel tot prioriteit uitriep. ‘Er is een impliciet voorkeursbeleid voor witte mannen en dat moet je actief doorbreken, tegen alle weerstanden in en jaren achtereen.’

Dat impliciete voorkeursbeleid voor witte mannen zou je ook het mannenquotum kunnen noemen. Zodra vrouwen meer dan een kwart van het geheel uit gaan maken, wordt het systeem verontrust en trappen organisaties op de rem. Je ziet dit zo vaak dat er in Engeland een dertig procent club ontstond, om de doorstroom van vrouwen naar de top van het bedrijfsleven te bevorderen.

Dat percentage van rond de dertig is geen toeval:

A study by management consultants at McKinsey suggested that 30% was the point at which a group began to feel all-pervasive, the point at which people felt there were a lot of them, when they stopped feeling like a representative sample of their sex or race or class. Below that, the dominant group accepted their presence.

Boven die drempel verandert de situatie. Voordat je het weet klinken er dreigende kreten dat de overheid feminiseert – want 51 procent van de ambtenaren is vrouw, aaaargh!!! Logisch dat mannen DUS wegrennen, want de uitdaging verdwijnt en de vertrutting doet haar intrede. (Waarbij het verhaal weg laat dat die 51% alleen bestaat bij de gratie van zeer veel vrouwen op de laagste treden van de ladder. Mannen maken nog steeds de dienst uit in de bovenste regionen van de organisatie.)

Het is vanwege dat soort redeneringen – vrouw = werk verliest aan status -dat columniste Evelien Tonkens uitriep dat ze liever regelrechte vrouwenhaat zag, want dan is de weerzin expliciet en kun je er wat makkelijker tegen vechten. Nu verdwijn je al snel in een moeras van impliciet seksisme, oproepen om toch vooral geduld te hebben, dan komen er ‘vanzelf’ meer vrouwen op machtige posities, en tsja, stagnatie treedt nou eenmaal automatisch op vanwege bezuinigingen.

Dat vooroordelen en stereotiepe beelden over vrouwen grote invloed hebben, blijkt pas als je goed onderzoek doet. Dan blijkt dat de mannelijke manager nog steeds de voorkeur geniet – het impliciete voorkeursbeleid voor (witte) mannen waar Ter Horst terecht op wijst. Die impliciete vooroordelen moeten zichtbaar worden, en dat lukt alleen als je met elkaar in gesprek blijft en steun krijgt van een overheid die expliciet werk maakt van diversiteitsbeleid. Alleen dan lukt het misschien om die magische grens van dertig procent te doorbreken, en vrouwen een eerlijke kans te geven.

Vrouwen naar de top? De handleiding ligt al klaar

In tegenstelling tot Belgi√ę koos Nederland voor een model waarbij bedrijven uit zichzelf moeten zorgen voor een eerlijke doorstroom van vrouwen naar de top. Niet dat er sancties op staan. Als er minder dan 30% vrouwen in raden van bestuur zitten, moet de onderneming in het jaarverslag uitleggen hoe dat komt. Dat is alles. Wie niet wil hoeft niks te doen. Voor de goedwillende bedrijven is er echter veel informatie beschikbaar om het speelveld gelijk te maken. De Zesde Clan geeft graag een rondleiding.

Marieke van den Brink promoveerde op een onderzoek naar hoogleraarsbenoemingen. Dit wetenschappelijk onderzoek vertaalde ze dit jaar in een praktische handleiding vol tips, adviezen en goede voorbeelden om vrouwelijk talent te vinden, behouden en promoveren. Niet alleen geschikt voor universiteiten, maar ook voor hogescholen, kenniscentra en het onderwijs algemeen. Website Sofokles (Sociaal fonds voor de Kennissector) stelt het document gratis en voor niks beschikbaar.

Vrouwen bij de ING pikten het in 2009 niet langer dat deze grote onderneming zoveel vrouwelijk talent verloor. Getalenteerde werkneemsters met verantwoordelijke banen merkten dat ze op een dood spoor belandden en haakten af. De vrouwen spraken met vertrokken werkneemsters en stelden een rapport op vol aanbevelingen om de werksituatie voor vrouwen te verbeteren en een einde te maken aan deze uittocht. De adviezen zijn niet alleen toepasbaar voor de ING, maar de hele sector van banken, verzekeringen, accountants en consultants. (Zie voor meer informatie ook de links bij dit artikel van website Mejudice).

Je hoeft het niet alleen te doen! Onbewuste vooroordelen aanpakken, wervings- en selectieprocedures eerlijk maken, uit de automatische patronen stappen, het is hard werk. Laat je niet afschrikken maar sluit je aan bij Talent naar de Top. Best Practices, trainingen, leerzame voorbeelden, het is er allemaal. Je moet er alleen gebruik van gaan maken. Onder andere USG People, Deutsche Bank Nederland en McKinsey gingen je de laatste maanden voor. Zij staan nu in de steeds langer wordende rij van ondertekenaars van Talent naar de Top.

Voor vrouwen zelf is het belangrijk goed beslagen ten ijs te komen, zodat je jezelf niet onbewust gaat boycotten. Er is veel informatie beschikbaar. In de top drie van de Zesde Clan staan in ieder geval de boeken Vrouwen en Ambitie van Anna Fels. Wat hebben vrouwen nodig om zich te ontplooien, en hoe zorg je ervoor dat je niet in bekende valkuilen terecht komt.¬† Women don’t ask van Linda Babcock en Sara Laschever brengt in¬†kaart waar loopbanen van vrouwen averij oplopen en hoe vrouwen beter voor zichzelf kunnen opkomen.

Tenslotte is het verleden belangrijk, want dat schept voor een deel het heden. De Zesde¬†Clan laat je graag kennis maken met¬†het werk van Gerda Lerner. Deze Amerikaanse wetenschapster zette eigenhandig vrouwengeschiedenis op de agenda bij universiteiten. In verschillende boeken¬†laat zien hoe de onderdrukking van vrouwen vorm kreeg. En hoe vrouwen zich desondanks¬†steeds opnieuw¬†probeerden te ontplooien tot zelfstandig individu, in omstandigheden waarin ze op z’n best gezien werden als het wormvormig aanhangsel van een man.

Kortom, vrouwen naar de top? De handleidingen liggen voor het oprapen. Aan de slag ermee, zodat een middelmatige vrouw evenveel kans op promotie gaat maken als een middelmatige man, en de monocultuur van blanke mannen aan de top eindelijk echt doorbroken wordt.

Erkenning opent de deur voor vrouwen

Erken vrouwen als werknemer en professional. Erken hun inzet, en de kwaliteiten die als ‘vrouwelijk’ worden gezien. En heb oog voor de combinatie van werk en priv√©. Dat zijn de¬†belangrijkste voorwaarden die onderzoekster Ri√ęlle Nij Bijvank van de Universiteit Utrecht ziet om vrouwen door te laten stromen in bedrijven. Zij deed onderzoek naar de situatie bij de¬†technische onderneming DHV, omdat deze firma meer diversiteit in de top wil.

DHV gaat serieus aan de slag om ervoor te zorgen dat vrouwen ook door kunnen stromen in het bedrijf.

DHV kwam er volgens dagblad Trouw achter dat 26 procent van de werknemers vrouw is, maar dat slechts¬†8 procent door stroomde naar de top. Wat hield al die andere vrouwen dan tegen? DHV liet het onderzoeken door de Universiteit Utrecht, en de uitkomsten waren duidelijk. Een zeer masculiene bedrijfscultuur zorgde ervoor dat de selectie voor promoties gebaseerd was¬†op ‘mannelijke’ eigenschappen. En vrouwen konden zich wel enigszins aanpassen, maar ze konden hun sekse niet verhullen. Ze zijn geen man. En dus vielen ze vaak buiten de boot.

Volgens Nij Bijvank zorgen masculiene normen ervoor dat alles wat gezien wordt als vrouwelijk, de neiging heeft om uit beeld te verdwijnen. Om dat automatisme tegen te gaan, zouden bedrijven gericht aandacht en erkenning moeten geven aan dat wat ‘vrouwelijk’ heet. Zodat empathisch vermogen niet als zwakte wordt gezien, maar als een kwaliteit waar je hechtere teams mee kweekt. DHW wil in ieder geval in 2013 bereiken dat eenvijfde van de top vrouw is. Het bedrijf nam om te beginnen een vrouw aan als financieel directeur. Om te laten zien dat het DHV¬†ernst is.

Hoe belangrijk¬†het werkklimaat in een bedrijf is, blijkt keer op keer. Zo opende het blad Accountant in maart dit jaar een artikel over de positie van vrouwen in de accountancy met de kop ‘Cultuur, cultuur, cultuur’. En vorig jaar kwam de bank ING uitgebreid in het nieuws omdat topvrouwen massaal vertrokken. De vrouwen stelden¬†samen met de Radboud Universiteit¬†Nijmegen¬†een rapport op om te pleiten voor meer diversiteit en meer aandacht voor de positie van vrouwen in het bedrijf.¬†Want dat de vrouwen stopten bij ING lag voor een groot deel aan de kille werksfeer, gebrek aan mentors, tegenwerking en het gevoel in een vacu√ľm te opereren.

Dat klimaat zorgde ervoor dat in twee jaar tijd, de periode 2004-2006, maar liefst één op de vijf vrouwen in de subtop ING vaarwel zeiden en hun heil elders zochten. Terwijl ze op één na graag bij ING hadden willen blijven. Ze stopten ook niet met werken: sommigen begonnen een eigen bedrijf, anderen gingen aan de slag bij de concurrent. In eenzelfde of hogere functie, en altijd met een beter salaris. De ING-vrouwen vonden dit slecht voor hun bedrijf. Daarom stelden ze hun onderzoek in.

Helaas had de Volkskrant geen positief nieuws over de ontvangst van het rapport. Ondanks de positieve insteek en de opbouwende aanbevelingen en tips deed ING volgens de krant weinig tot niks:

De afdeling personeelszaken heeft in 2008 na eerste lezing van het rapport verhinderd dat het werd doorgestuurd naar de raad van bestuur van ING Groep. De afdeling nam wel enkele aanbevelingen uit het rapport over, maar is daar door bezuinigingen inmiddels weer deels mee gestopt. De cultuur van ING is volgens de topvrouwen ‚Äėverpolitiekt, kil, weinig menselijk en weinig open‚Äô. Er is ook weinig ruimte voor ‚Äėkritiek, eerlijke benadering, gezonde samenwerking en authenticiteit‚Äô. ING zegt in een reactie dat het rapport een zeer eenzijdig beeld geeft over een periode van inmiddels twee jaar geleden en stelt daarna allerlei maatregelen te hebben genomen.

Zo schiet het niet op. Ook De Accountant kwam mooie staaltjes van struisvogelpolitiek tegen. Allerlei bedrijven die weinig tot niks doen voor de groep vrouwen in hun gelederen. Terwijl dat juist nodig is. Zoals Jacobina Brinkman van KPMG ondervond:

‚ÄúHet was een mannenwereld. Voor mij geen punt. Met vrouwennetwerken wilde ik me niet bezighouden. Dat veranderde toen ik als partner verantwoordelijk werd voor de HR in mijn groep. Daarin zat een aantal getalenteerde vrouwen van wie ik wilde dat ze doorstroomden. Maar na een jaar waren ze allemaal weg. Pas toen zag ik hoe essentieel het is om niet alleen in de individuele begeleiding maar ook breder in de organisatie daar mee aan de slag te gaan.‚ÄĚ In het vervolg zei ze daarom ja op ‚Äėvrouwendingen‚Äô. Als jonge vrouwelijke partner is ze een voorbeeld voor andere vrouwen binnen KPMG.
Kortom, een brede aanpak, een cultuuromslag, en meer erkenning voor vrouwen. Als mens en als professional. Het klinkt niet moeilijk. Maar in veel bedrijven is er nog een lange weg te gaan.