Tag Archives: diversiteitsbeleid

KPN ziet diversiteit als blanke vrouw of allochtone man

KPN stopt met een voorkeursbeleid voor vrouwen,  omdat meer vrouwen vinden lastig was, de vrouwen die er kwamen teveel leken op blanke mannen, en allochtone mannen het nakijken hadden. Aldus een verklaring van het telecombedrijf. Wat missen we in dit plaatje? De positie en privileges van blanke mannen bij KPN. Allochtone vrouwen – die bestaan blijkbaar niet. En een analyse van de racistische en seksistische elementen in de ‘logica’ van het bedrijf.

KPN heeft blijkbaar nog nooit gehoord van onbewuste vooroordelen. En wat dat doet met mannen, vrouwen en directeuren die iets hips met diversiteit willen doen. Zodat er uiteindelijk een klimaat ontstaat waarbij iedereen, blanke mannen voorop, diversiteit beschouwt als iets schier onmogelijks. Van daaruit is het een kleine stap naar ”gutteguttegut” roepen, achterover leunen en genieten van het spektakel van telecomvrouwen die opboksen tegen allochtone mannen. Twee minderheden vechten om hetzelfde been (en de blanke man gaat er vrolijk mee heen). Komt dat zien!

Zelfs de eigen medewerkers omschrijven KPN als een blank mannenbolwerk. Dat leidde tot een monocultuur in alle geledingen van het bedrijf. Zelfs op de laagste niveau’s kwam de telecomgigant niet verder dan 23,4% vrouwelijke medewerkers.

Ergens eind 2008 snapte het bedrijf dat ze dit niet meer konden verkopen aan de buitenwereld. Dus kwam er diversiteitsbeleid. KPN stelde Marion Koopman aan als directeur diversiteit, en zij verklaarde in een interview uit 2009:

“We zullen nooit zeggen dat een bepaalde vacature alleen openstaat voor vrouwen. Mannen mogen bij ons ook altijd solliciteren. Wel hebben we afgesproken dat we bij gelijke geschiktheid voorkeur hebben voor een vrouw, niet overal maar wel bij het middenkader en aan de top. Leverde dat veel negatieve reacties op van mannelijke medewerkers?  “Heeft u op de radio de reactie van de voorzitter van onze centrale ondernemingsraad gehoord? Hij stond er achter. Sommige mensen hier waren ook ongelooflijk trots dat hun ceo dit zo stelde. Natuurlijk heeft het intern ook voor andere reacties gezorgd. Zowel van vrouwen als mannen.”

Een diplomatiek antwoord, maar achteraf gezien was er vanaf het begin al sprake van verzet. Volgens de huidige verklaringen van KPN kwam de kritiek vooral van een andere achtergestelde groep, namelijk allochtonen.

Daar zit je dan, als blank mannenbolwerk. Wie moet je tevreden stellen? Blanke vrouwen? Allochtone mannen? (Niet zeuren over allochtone vrouwen! Allochtone vrouwen hebben niks te zoeken bij KPN! Sssssst!) Het is het één of het ander:

,,Tegelijkertijd hebben we geconstateerd dat de focus op vrouwen tot een volledige veronachtzaming heeft geleid van de hoger opgeleide allochtone man.”

Logisch toch? Er kan slechts aandacht zijn voor één minderheidsgroep. Niet twee of meer. Anders raak je in de war. Dus, samenvattend: het gaat om blanke vrouwen versus allochtone mannen, en wat vervelend dat allochtone mannen minder kansen krijgen omdat KPN blanke vrouwen (op een oneerlijke manier) voortrekt. (Neeeheeee, hou nou toch eens op over die allochtone vrouwen!! Read my lips: Allochtone. Vrouwen. Bestaan. Niet.)

Weblog Powervrouwen gelooft er niets van, dat het bij KPN zou moeten gaan om óf een vrouw, óf een allochtone man: ,,Misschien moeten wij vrouwen KPN dan ook maar laten schieten”, schrijft het blog. Op Twitter wijst journaliste Asha ten Broeke op de vreemde elementen in de verklaring van KPN:

 57 min.  En trouwens: wat een lulkoek van KPN. Waarom moeten kansen vd multiculti-man ten koste van de vrouw? Laat de witte man eens opzij gaan! […] Oh, ik lees dat KPN ook hevig teleurgesteld was in de dames, omdat ze niet ‘vanuit hun vrouw-zijn’ iets toevoegden aan het bedrijfsproces. […] Nee ja, dan zou ik me als KPN ook niet meer inspannen voor die rotwijven. Want het is niet alsof diversiteit over rechtvaardigheid gaat ofzo

Misschien kan de KPN-top een dagje op de hei zitten en eens nadenken over de seksistische en racistische patronen, die zichtbaar worden in hun personeelsbestand en in hun verklaringen. Misschien kunnen ze een kijkje nemen bij Google. Daar worstelen ze ook met een enorm gebrek aan diversiteit en een overweldigende meerderheid aan blanke mannen. Maar bij Google hebben ze wél gehoord van het fenomeen ‘onbewuste vooroordelen’, en doen ze op basis van wetenschappelijk onderzoek naar het effect van zulke vooroordelen wél gerichte pogingen om de bedrijfscultuur fundamenteel te veranderen.

In de tussentijd een advies aan allochtone mannen: je ziet wat er van komt als je je teveel aanpast aan de dominante (blanke mannelijke) werkcultuur. Let er dus op dat je vanuit je allochtoon-zijn genoeg andere belangrijke waarden, inzichten en kwaliteiten kunt toevoegen aan het bedrijfsproces. Anders ruilt KPN je over een paar jaar weer in voor  blanke vrouwen, in de hoop dat die domme gansjes hun lesje inmiddels hebben geleerd en wél een baarmoederlijke sensibiliteit toevoegen aan de top.

UPDATE: PvdA-kamerlid Keklik Yücel noemt de redenering van KPN ‘onzin’, signaleert de volstrekte afwezigheid van allochtone vrouwen, en constateert dat het besluit vooral iets zegt over het beeld dat bij KPN bestaat over vrouwen en allochtonen:

Op deze wijze zal het diversiteitsbeleid, bedoeld om discriminatie te bestrijden, niet opschieten, zegt het Kamerlid. ‘Ik had al een debat aangevraagd over meer vrouwen in de top. Daarbij ga ik ook de ontwikkelingen bij KPN betrekken.’

Driewerf hoera voor de excuus-Truus

De enige vrouw zijn tussen allemaal mannen, en daar zitten vanwege bewust beleid om meer vrouwen een kans te geven. Oei, dat roept tegenstrijdige reacties op. Aan de ene kant geldt zoiets als een quotum of diversiteitsbeleid als een effectieve manier om mannenmonopolies te doorbreken. Aan de andere kant maken mensen zich (met enig recht, als je deze hatelijke column mag geloven) zorgen dat zij meteen gediskwalificeerd zijn als Excuus Truus. Daarom komt dit essay als geroepen: Three Cheers for the Token Woman.

Ook in Nederland barstte de discussie meteen los, toen de Publieke Omroep het waagde een probleem te maken van het schamele percentage vrouwelijke gasten bij beeldbepalende programma’s. Een oproep voor meer diversiteit leidde meteen tot een opiniestuk van Lamyae Aharouay, waarin zij NPO-voorvrouw Shula Rijxman verzekerde dat vrouwen er wel op eigen kracht kunnen komen. Expliciet streven naar meer vrouwen op de televisie zou de emancipatie juist belemmeren, denkt zij.

Dit leidde tot debat in de kolommen van de Volkskrant (heel goed overigens, hoe meer dialoog hoe beter). Er is toch niets op tegen als de NPO moeite doet om redacties te koppelen aan deskundige vrouwen? Want nu loopt het te vaak mis:

We zien twee drempels: de eerste is dat redacties wel zoeken naar nieuwe gasten, maar door tijdsdruk geregeld voor een gast kiezen die al vaker in een programma is geweest. Meestal een man. Een tweede drempel is dat veel vrouwen – of dat nou terecht is of niet – bedenktijd willen; langer afwegen óf zij wel de meest geschikte studiogast zijn. […] Mijn plan is een aantal vrouwen die in Hilversum nog niet in de adresboekjes staan te koppelen aan redacties. Niets meer en niets minder. Door ze met elkaar kennis te laten maken, weten ze elkaar in het vervolg beter te vinden. Heel praktisch. Daar kan toch niets op tegen zijn?

Columnist Martijn Simmons koos met een of-of verhaal voor de invalshoek van de machtsstrijd:

Meer vrouwen op televisie betekent automatisch – het is niet anders – minder mannen op televisie. Een keus voor het ene geslacht is onvermijdelijk een keus tegen het andere.

Om te eindigen met de opmerking dat hij vooral vaak en veel Barbie op de televisie wil zien. O ja, haar optredens in de media zullen de emancipatie van de vrouw vast vooruit helpen. Tsja.

Anca Gheaus, van de Universiteit van Sheffield, kwam de hierboven beschreven discussies zo vaak tegen, dat ze er een paper over schreef. Volgens haar moeten we de excuus Truus vooral met gejuich welkom heten:

…nobody suggests including women on the sole ground of their sex; being a woman should be acknowledged as one of the legitimate reasons, alongside competence, for including women. Here I argue that in some contexts there are several legitimate grounds – independent from competence – for including people in positions of visibility and prestige and that sometimes sex can be such a legitimate reason. If this is true, there is nothing wrong with being a token woman – although a lot is wrong with what makes tokenism possible! – and it is important to overcome the ambivalence of those who may be, at some point, a token women.

Ze legt dit standpunt uiteraard uit in haar essay. De eerste reden is dat we niet in een meritocratie leven. Dat zouden we wel willen, maar mensen worden in het algemeen niet alleen op basis van hun deskundigheid geselecteerd. Andere aspecten spelen een rol. Wie ken je, lijk je op de baas, pas je in de groep, vinden ze je aardig. Er zit weinig verschil tussen ‘kunde plus vriend van de organisator’ en ‘kunde plus sekse’. In beide gevallen speelt iets heel anders mee naast de gevraagde expertise. Alleen reageren we niet op ‘verdiensten plus vriendje van de organisator’, maar struikelen we opeens wél over ‘verdiensten plus vrouw’.

In ieder geval kan een Excuus Truus kan opgelucht adem halen:

As a potential token woman, you need not feel bad that your sex played an causal role inyour selection: the majority of participants have been selected on multiple grounds, with their competence being only one of the relevant factors. […] …other people’s character, sociability, unusual views or relationship with the organisers or editors have played a role in the invitations they have received. Some of them may be the token eccentric or the token humorist.

Ten tweede is het erg lastig, zo niet onmogelijk, om deskundigheid objectief te meten. Hoe stel je een ranglijst samen van de beste naar de slechtste? Op basis van welke criteria? Wie bepaalt dat? Hoe voorkom je de invloed van onbewuste waardeoordelen? Hoe kun je uitspraken doen als je niet iedereen kent, het hele veld overziet? Kwaliteit blijft een subjectief oordeel. 

Ten derde draagt diversiteit juist bij aan de kwaliteit van het geheel. Je straalt uit dat mensen welkom zijn, en bevordert daarmee een veilige omgeving waarin mensen opener gedachten uitwisselen met elkaar. Je moedigt ‘minderheidsgroepen’ aan om zichtbaar een rol te spelen. Andere leden van zo’n groep kunnen dan zien dat het mogelijk is. Je kunt als vrouw een zaal toespreken, een bestuursfunctie vervullen, bouwvakker worden. Daarmee boor je een nieuwe groep mensen aan om mee te doen. Allemaal talent wat je eerst misliep door vast te houden aan de incrowd.

Kortom, maak je geen zorgen Aharouay. Vrouwen komen er inderdaad wel, en dat de NPO wat meer moeite doet om hen welkom te heten doet niets af aan hun talent, kunde of emancipatie.

Ministeries willen niet aan de vrouw

Veertig procent vrouwen in de subtop hebben, en er toch nog steeds niet in slagen vrouwen in de allerhoogste regionen van je ministerie te benoemen. Dat is knap. Het gebeurt bij het ministerie van Sociale Zaken, en veel verder dan schouders ophalen en een berichtje over de stagnerende opmars van vrouwen komt het niet.

Gelukkig kunnen we nog dromen 😉

De ministeries laten het er onder andere bij zitten, omdat de regering diversiteitsbeleid heeft laten vallen. Zoals de Volkskrant bericht liet Rutte, zodra hij in 2010 aan de macht kwam, streefcijfers los. Hij maalde niet om gender, hem ging het alleen om kwaliteit. En geheel toevallig vond hij die kwaliteit niet bij vrouwen en niet bij allochtonen. Toeval, echt. Bezuinigingen met bijbehorende reorganisaties maakten de positie van vrouwen er niet sterker op.

Oud PvdA minister Ter Horst besloot in de krant man en paard te noemen:

‘Het is niet verwonderlijk dat er geen groei is zonder diversiteitbeleid’, zegt oud-minister Guusje ter Horst (PvdA), die in 2007 een diverse samenstelling van het overheidspersoneel tot prioriteit uitriep. ‘Er is een impliciet voorkeursbeleid voor witte mannen en dat moet je actief doorbreken, tegen alle weerstanden in en jaren achtereen.’

Dat impliciete voorkeursbeleid voor witte mannen zou je ook het mannenquotum kunnen noemen. Zodra vrouwen meer dan een kwart van het geheel uit gaan maken, wordt het systeem verontrust en trappen organisaties op de rem. Je ziet dit zo vaak dat er in Engeland een dertig procent club ontstond, om de doorstroom van vrouwen naar de top van het bedrijfsleven te bevorderen.

Dat percentage van rond de dertig is geen toeval:

A study by management consultants at McKinsey suggested that 30% was the point at which a group began to feel all-pervasive, the point at which people felt there were a lot of them, when they stopped feeling like a representative sample of their sex or race or class. Below that, the dominant group accepted their presence.

Boven die drempel verandert de situatie. Voordat je het weet klinken er dreigende kreten dat de overheid feminiseert – want 51 procent van de ambtenaren is vrouw, aaaargh!!! Logisch dat mannen DUS wegrennen, want de uitdaging verdwijnt en de vertrutting doet haar intrede. (Waarbij het verhaal weg laat dat die 51% alleen bestaat bij de gratie van zeer veel vrouwen op de laagste treden van de ladder. Mannen maken nog steeds de dienst uit in de bovenste regionen van de organisatie.)

Het is vanwege dat soort redeneringen – vrouw = werk verliest aan status -dat columniste Evelien Tonkens uitriep dat ze liever regelrechte vrouwenhaat zag, want dan is de weerzin expliciet en kun je er wat makkelijker tegen vechten. Nu verdwijn je al snel in een moeras van impliciet seksisme, oproepen om toch vooral geduld te hebben, dan komen er ‘vanzelf’ meer vrouwen op machtige posities, en tsja, stagnatie treedt nou eenmaal automatisch op vanwege bezuinigingen.

Dat vooroordelen en stereotiepe beelden over vrouwen grote invloed hebben, blijkt pas als je goed onderzoek doet. Dan blijkt dat de mannelijke manager nog steeds de voorkeur geniet – het impliciete voorkeursbeleid voor (witte) mannen waar Ter Horst terecht op wijst. Die impliciete vooroordelen moeten zichtbaar worden, en dat lukt alleen als je met elkaar in gesprek blijft en steun krijgt van een overheid die expliciet werk maakt van diversiteitsbeleid. Alleen dan lukt het misschien om die magische grens van dertig procent te doorbreken, en vrouwen een eerlijke kans te geven.

Bedrijfsleven verkoopt mooie praatjes

Alles beter dan een hard quotum voor vrouwen in de top van het bedrijfsleven, en dus komen allerlei mannen op invloedrijke plekken in verzet. Na adjunct-directeur Keyner, die een vrouwenquotum een slecht idee vindt omdat hij het een slecht idee vindt, doet nu ook hoogleraar accounting Jan Bouwens een duit in het zakje. Hij doet het voorkomen alsof bedrijven massaal vertrekken zodra ze drie vrouwen in de top aan moeten nemen. Hij pleit voor gericht beleid om meer vrouwen door te laten stromen.Dat is lef hebben. Het bedrijfsleven heeft al decennia lang de kans gekregen daar serieus mee aan de slag te gaan, maar tot nu toe bleef het bij mooie praatjes en goede voornemens.

Vergeet de sirenezang van lage lonen landen, belastingparadijzen of omgevingen waarin milieuwetgeving ontbreekt. De doorslaggevende factor in het verplaatsen van je bedrijf naar een ander land is volgens hoogleraar Bouwens de dreiging van de plicht een paar vrouwen in de top te benoemen. Begin daarover en grote ondernemingen laten je land acuut links liggen. Ramp!

Dus zegt Bouwens, samen met Keyner: ‘geef ons meer tijd’, laten we investeren in het opleiden en laten doorstromen van vrouwen. Probleem met deze redenering: dat verhaal kennen we. Ondanks jarenlang diversiteitsbeleid staat de opmars van vrouwen in topfuncties bijna stil. De enige reden dat de Volkskrant blij een toename kan vermelden is omdat er het afgelopen jaar zowaar negen vrouwelijke commissarissen bij kwamen in het bedrijfsleven. Negen. Landelijk. Toe maar. Ondertussen bestaan de beursgenoteerde ondernemingen nog steeds voor iets meer dan de helft uit organisaties waarin geen enkele vrouw zitting heeft in de top.

De echte wil ontbreekt. In drie jaar tijd wilden slechts 200 ondernemingen Talent naar de Top ondertekenen, een vrijwillig convenant om vrouwen meer kansen te geven. In hun monitor van 2010 moet Talent naar de Top toegeven dat de grotere Nederlandse multinationals ondervertegenwoordigd zijn, evenals bedrijven uit de industrie, bouw en handel en horeca. Het zijn vooral non-profit en overheidsinstanties die het charter willen onderschrijven.

Van de ondertekenaars voldeed bovendien een meerderheid  in 2010 niet aan de vrijwillige afspraken:

Van de ondertekenaars uit 2010 heeft 33% geen doelstellingen bepaald en 64% heeft niet bepaald hoe en wanneer de doelstellingen moeten worden bereikt (strategie). Voor de onderteke­naars uit 2008 en 2009 geldt dit voor 17% respectievelijk 47%. Meer dan 50% van de ondertekenaars uit 2008 en 2009 en bijna alle ondertekenaars uit 2010 hebben geen toereikend beleidsdocument. Daarmee voldoen deze ondertekenaars niet aan de charterrichtlijnen

Als het beeld al zo is bij organisaties die in principe aangeven welwillend te zijn, dan vraag je je af hoe het zit met de bedrijven die zelfs hiertoe niet bereid zijn. Oh wacht, dat weten we. Dat zijn die 52% bedrijven met louter mannen in de top. Wiens directeuren volhouden dat er nou eenmaal te weinig capabele vrouwen beschikbaar zijn. Omdat ze niet willen en niet kunnen en dan verdorie ook nog het lef hebben zwanger te worden. Datzelfde Talent naar de Top vecht hard tegen deze vijandige mentaliteit. Vrouwelijk toptalent is namelijk niet schaars, je moet het talent alleen wel willen zien. Dat lukt niet als je blijft recruteren uit het besloten wereldje van de Erasmus Universiteit, de TU Delft en de vriendjes van de golfclub.

Alleen TNT slaagde er volgens Talent naar de Top in dertig procent vrouwen in de gelederen op te nemen. Als enige voldoet dit bedrijf al aan de beoogde EU-norm waar Eurocommissaris Reding zich hard voor wil maken. Opvallend genoeg ging TNT niet failliet. Voor zover we weten toont de onderneming tot nu toe ook weinig initiatieven om de werkzaamheden naar China te verplaatsen. Misschien moeten mensen als Keyner en Bouwens daar eens een kijkje nemen, in plaats van angst te zaaien en vooroordelen te spuien.

UPDATE: We hebben pech dat Nederlandse bobo’s het tot nu toe houden op impliciet seksisme en versluierend taalgebruik. In Australië zei ’s lands meest populaire dj gewoon openlijk in zijn radioshow dat vrouwen de boel de vernieling in helpen zodra ze op machtige en invloedrijke posities terecht komen. Kijk, openlijke haat, daar kun je tenminste iets mee. Er ontstond prompt een Destroy the Joint Facebook groep, je kunt T-shirts kopen, Twitteren, op Youtube Destroy the Joint filmpjes bekijken, enzovoorts enzovoorts. Zulke makkelijke doelwitten bieden Nederlandse directeuren en hoogleraren niet. Terwijl de cijfers toch echt boekdelen spreken:

Man veegt vrouwenquotum van tafel op basis van…. ja, wat eigenlijk?

Errol Keyner werkt als adjunct-directeur en krijgt via Z24, met links via dagbladen zoals Volkskrant en Trouw, een podium om zijn afkeer van een vrouwenquotum te ventileren. Op persoonlijke titel, haast hij zich erbij te vertellen. Keyner voelt zich geprikkeld omdat Eurocommissaris Reding nu echt ernst wil maken met het invoeren van een quotum voor vrouwen aan de top. Dat kan en mag niet, vindt Keyner. De Zesde Clan besteedt graag aandacht aan zijn redenaties, want hij geeft een goed inkijkje in de mentaliteit die vrouwen op hun plek houdt.

Vrouwenquota hebben bewezen effect. Nog een reden voor Keyner om erg bang te worden….

Wat roept Keyner over vrouwenquota? Welnu, achtereenvolgens dit:

  • Quota discrimineren capabele mannen ten faveure van minder competente vrouwen
  • Er zijn veel meer mannen dan vrouwen die de ambitie, ervaring, kennis en talenten hebben om de rol van commissaris zinvol te vervullen
  • discriminatie speelt wel een rol, maar een ondergeschikte
  • Het lijkt dan een kwestie van geduld alvorens de goed opgeleide meisjes geboren rond 1960 rijp zijn voor een commissarispositie
  • De top is alleen haalbaar als rücksichtslos alles wordt opzijgezet voor dat ene. […] Op Reding na, begrijpt ieder zinnig mens dat de top vrijwel onhaalbaar is wanneer je er een decennium tussenuit piept om je grotendeels op het moederschap te richten.
  • als uiteindelijk de top wordt gehaald, heeft de commissaris geen last van het stigma dat ze die positie aan quota te danken heeft.

Dat zijn nogal wat beweringen. Waarop baseert hij zich? Verder dan dat ‘ieder zinnig mens’ dit alles wel weet, komt hij niet. Onderzoeksresultaten, cijfers, uitkomsten van kwalitatieve analyses, het ontbreekt. Geen idee waar Keyner al deze wijsheden vandaan haalt. Het hoofdargument blijkt ‘ik moet er niks van hebben omdat het slecht is en ik er niks van moet hebben’. Lekkere logica van deze meneer.

Daarnaast vertoont zijn verhaal enorme gaten. Zo spreekt Keyner van keuzes zonder de context mee te nemen. Niemand maakt keuzes in het luchtledige. Culturele normen en waarden, randvoorwaarden zoals belastingstelsel en kinderopvang, de manier waarop de economie is ingericht, het speelt allemaal mee. Door dat allemaal weg te laten is het lekker makkelijk om problemen van tafel te vegen. Als er al een probleem is, is dat haar schuld, had ze maar beter moeten kiezen.

Keyner stapt ook heel gemakkkelijk over discriminatie heen. Hij erkent wel dat er iets structureels scheef zit, maar schuift dat weg als zijnde niet zo belangrijk:

Toegegeven, dat zou betekenen dat een kwart in plaats van de huidige 14 procent van de commissarissen vrouw zou moeten zijn. Discriminatie speelt zonder twijfel een kwalijke rol. Voor de goede orde: een ondergeschikte rol.

Punt. Daar houdt het op. Maakt u zich geen zorgen, dames, niks aan de hand, het valt echt reuze mee met de loonkloof tussen mannen en vrouwen, de discriminatie van vrouwen die het wagen zwanger te worden, de structurele onderwaardering van vrouwen en het vrouwelijke, de manier waarop blanke mannen blanke mannen benoemen en talentvolle vrouwen niet eens zien. Als dat en meer al een rol speelt zal dat echt niet zoveel invloed hebben op uw loopbaan, hoor.

Keyner grossiert ook in beladen taalgebruik. Minder netjes gezegd: stemmingmakerij. Zo moet Eurocommissaris Viviane Reding het ontgelden. Ze ‘heeft het op haar heupen’. Nou, als een vrouw het op haar heupen heeft, dan weten we het wel, he?!? Volgens Keyner lijdt ze ook aan ‘blind doorzettingsvermogen’ en ‘frustraties’. Keyner spreekt daarnaast van het ‘door de strot duwen’ van een quotum, bedrijven ‘het mes op de keel’ zetten. Toe maar. Het is nog net niet de Derde Wereldoorlog en de Totale Ondergang van het Bedrijfsleven.

Het is het oude liedje. We moeten vooral geduld hebben, heel veel geduld, dan komt het vanzelf wel goed. Op miraculeuze wijze. Als die domme vrouwtjes maar slimmere keuzes maken, zelf zorgen voor een echtgenoot die hen steunt, familieleden die de kinderen willen opvangen, niet zo zeuren over dat tikkeltje discriminatie, en zonder veranderingen te eisen zichzelf aanpassen aan de manier waarop je volgens Keyner carrière behoort te maken. Namelijk door alles opzij te zetten en je tweehonderd procent in te zetten voor je werk, je werk en nog eens je werk.

Keyner toont zich daarmee een conservatieve man van de oude stempel. Geen woord over de beweging om de arbeidscultuur kritisch te onderzoeken, te pleiten voor een inrichting van de economie en de maatschappij zodat mensen zorg en betaalde arbeid kunnen combineren zonder zichzelf als arbeidskracht te diskwalificeren. Iets waar feministe Joke Smit al in de jaren zeventig voor streed.

Nee, van Keyner moet alles hetzelfde blijven. Voor hem is het vanzelfsprekend dat een topfunctie alleen is weggelegd voor mensen die de vereiste tachtig urige werkweken kunnen draaien omdat er thuis iemand is die voor al het andere zorgt. Waarbij die persoon aan de top toevallig bijna altijd een man is, en degene die thuis de boel draaiende houdt geheel toevallig bijna altijd een vrouw. Toeval, echt waar.

Ondertussen, in de echte wereld. Noorwegen voerde een vrouwenquotum in en bleef gewoon bestaan. Sterker nog, het gaat economisch goed met het land. Feit.

Senegalese vrouwen breken door in parlement

In één klap gingen vrouwen in Senegal van 22 naar 45 procent van de zetels in het lagere huis (Lower House). Dankzij een nieuwe wet die politieke partijen verplicht evenveel mannen als vrouwen op hun kieslijsten te zetten, zodat vrouwen op een gelijkwaardige manier vertegenwoordigd zijn. Ze hebben nu voldoende massa om daadwerkelijk de cultuur in de politiek te veranderen. De reacties laten dan ook niet op zich wachten. Het parlement gaat naar de haaien met al die incompetente vrouwen, roepen conservatieve groeperingen.

IPS Gender Wire signaleert dat deze groep al langer problemen had met de status van het Lower House in Senegal. Tot nu toe fungeerde dit overheidsorgaan vooral als applausmachine. Juridische veranderingen moeten het gremium meer zelfstandige macht geven. Dat gaat niet lukken met al die vrouwen erbij, waarschuwen tegenstanders. Want ja, het zijn immers vrouwen. Ze zullen vast alleen als excuus Truus op de lijst gezet zijn, omdat dit van de nieuwe wet nou eenmaal moet.

Geheel niet verrassend, dit soort verwijten en negatieve verklaringen. Voorstanders van de toenemende invloed van vrouwen wijzen erop dat de vrouwen die gekozen zijn, juist hoog opgeleid zijn en veel ervaring hebben. Onder hen bevinden zich onder andere een oppositieleidster met een lange staat van dienst in de politiek, een voormalige journaliste en senator, en een arts.

Progressieve organisaties verwachten dat zij een goed voorbeeld voor andere vrouwen zullen vormen. Een voorbeeld om na te volgen, zodat steeds meer vrouwen inzien dat zij kans maken in de politiek. Met andere woorden: deze vrouwen staan onder een hogere druk dan de mannen om goed te presteren, juist omdat ze deel uitmaken van een voorhoede. Dat het parlement naar de haaien gaat kan, maar dat ligt dan niet aan deze pioniers.

Mensen die het groeiende aandeel vrouwen in de politiek toejuichen, hopen dat de 50-50 wetgeving wordt uitgebreid naar staatsbedrijven, de visserij en de landbouw, zodat man en vrouw beiden gelijke toegang krijgen tot banen of andere middelen om een inkomen te verwerven.

UPDATE: Senegal gaat het met deze percentages hoe dan ook beter doen dan Nederland. Zojuist werd bekend dat politieke partijen in Nederland nog geen derde deel vrouwen op hun kieslijsten hebben staan. Ze kregen lang niet altijd een hoge plek, en kunnen dus misgrijpen – een plek op een kieslijst betekent immers niet automatisch een zetel. Vrouwen die zich wel kandidaat stellen, moeten aanhoren dat het vooral gaat om de vraag of zij jong en fris genoeg zijn, of niet. Waarmee de verhoudingen weer duidelijk zijn.

Verrassing: mannen benoemen nog steeds mannen

Na de mannelijke recensenten die vooral boeken van mannelijke auteurs bespreken, uit mannen bestaande universitaire commissies die mannen tot hoogleraar benoemen, en het jarenlange uitstekende werk van het Amerikaanse kenniscentrum Catalyst, komt de Cranfield University nu met de zoveelste studie die uitwijst dat mannelijke bestuurders mannen zoals zijzelf benoemen in topposities binnen het bedrijfsleven. Hoeveel bewijs hebben we nog nodig om eindelijk tot harde maatregelen te komen?

De Cranfield studie wees uit dat het met gerichte aandacht tot op zekere hoogte nog redelijk gaat om vrouwen te laten doorstromen binnen ondernemingen, maar als het erom spant voeren toch opeens mannelijke waarden en normen de boventoon. De meest geschikte kandidaat, de persoon die het beste in het profiel past voor de toppositie, is dan opeens toch weer een man:

when it came to shortlisting and appointments, the report indicated that candidates who are selected tend to be those who are perceived as “fitting in” with the values, norms and behaviours of existing board members, who are predominantly men. Dr Elena Doldor, senior research fellow from the Cranfield International Centre for Women Leaders and lead author of the report, said headhunters tended to focus their diversity initiatives on the initial stages of the appointment process, neglecting the shortlisting and interviewing stages. “It is at these later stages of the process that the focus appears to inadvertently shift from candidates’ actual competencies to the slippery notion of ‘fit’,” Dr Doldor said.

Dit is een van de belangrijkste redenen waarom vrouwen, zelfs als je actief naar ze op zoek gaat, toch vaak op de tweede plaats eindigen – helaas, nét niet. Het zijn vooral vooroordelen die vrouwen tegenhouden en maken dat mensen uiteindelijk breed een man ervaren als de ‘beste’, meest passende, logische kandidaat.

Als vrouwen desondanks de benoeming binnenhalen, is het vaak omdat het bedrijf in zeer zwaar weer verkeert en alle andere opties gefaald hebben. Omdat de dominante cultuur dan zo opzichtig tekort schiet, grijpt men in wanhoop naar een alternatief. Een vrouw. In plaats van een glazen plafond, lopen vrouwen dan het risico van een glazen klif te vallen. De enige uitzondering hierop vormden bedrijven waar al een traditie van vrouwelijk leiderschap bestond:

We were especially struck by the finding that the phenomenon does not seem to apply to organizations with a history of female leaders. This suggests that as people become more used to seeing women at the highest levels of management, female leaders won’t be selected primarily for risky turnarounds—and will get more chances to run organizations that have good odds of continued success.

(Interessant terzijde: in de politiek is die glazen klif ook zichtbaar).

Willen vrouwen een eerlijke kans krijgen, dan is het ’t beste om te werken aan een cultuuromslag. Dat betekent onherroepelijk dat mannen iets van hun invloed gaan verliezen – De Zesde Clan hoort het verontwaardigde geschreeuw al – maar het betekent tegelijkertijd een einde aan de eenheidsworst, een betere benutting van beschikbaar talent, meer kansen om nieuwe inzichten en andere manieren van doen te introduceren, en het vergroten van de kans dat degene die de baan krijgt, écht de beste is, en niet gewoon weer zoals vanouds de zoveelste man.

Diversiteitsbeleid: één onzorgvuldigheid en het is bal

Niels Spierings, politicoloog-econoom en interim-voorzitter van het Nederlands Genootschap Vrouwenstudies blijft zich verbazen over de felle reacties zodra vrouwen voordeel hebben van diversiteitsbeleid. Het meest recente incident speelde zich af aan de Rijks Universiteit Groningen (RUG), waar vrouwen konden reageren op extra ingestelde posities van hoogleraar. Mocht niet, vond de Commissie Gelijke Behandeling. Hoezo niet, vraagt Spierings zich af.

Volgens Spierings benadeelde de universiteit geen enkele man. Niemand hoefde een baan in te leveren, er kwamen alleen stoelen voor vrouwen bij. De argumentatie van de commissie gelijke behandeling is daarom onjuist, aldus de politicoloog-econoom. Mannen zijn volgens hem niet benadeeld en de benoemde vrouwen voldeden aan de eis van geschiktheid. Sterker nog:

Wat de mannen betreft: ze zijn eeuwen bevoordeeld. Er wordt ze nu niet eens iets afgenomen. Wat de vrouwen betreft: als ze op eigen kracht naar de top willen klimmen, zoals vaak hun argument is, dan helpt dit Groningse beleid hen juist. Nog steeds worden veel meer mannen dan vrouwen benoemd, en niet enkel omdat ze ‘geschikter’ zijn. Ik wil als jonge man en wetenschapper ook ooit hoogleraar worden, maar niet omdat ik per ongeluk als man geboren ben.

De Zesde Clan proeft in deze discussie een kloof tussen gevoelens van rechtvaardigheid en de letter der wet. De Commissie Gelijke Behandeling heeft daar wel vaker mee te maken. Zo is het voor vrouwen lastig om te bewijzen dat ze ontslagen werden vanwege hun zwangerschap. Keer op keer kun je op je klompen aanvoelen dat dit de reden was. Werkgevers verschuilen zich echter achter economische tegenvallers of het aloude ‘ je voldeed niet / je paste niet in het team’. Dan zit er vaak niets anders op dan de werkgever vrij te spreken. Het gevoel van rechtvaardigheid legt het bij dat type oordelen af tegen de eisen uit de wet.

In dit geval gebeurde er volgens ons iets soortgelijks. Omdat diversiteitsbeleid zo beladen is zijn er allerlei complexe wetten met een bijbehorende berg jurisprudentie. De commissie schreef in haar oordeel over de RUG dat de universiteit op zich best een uitzondering mag maken om bestaand onrecht op te heffen en achtergestelde groepen extra kansen te geven. Tegelijkertijd blijkt uit allerlei jurisprudentie dat je geen direct onderscheid mag maken op basis van geslacht. Nu de universiteit extra geld alleen voor vrouwen inzette en alleen vrouwen konden reageren op functies, was het onderscheid naar geslacht te direct. Misschien wel rechtvaardig, maar juridisch gezien niet juist. Dus mag het niet: ,,Dit is niet zorgvuldig”, aldus de CGB.

Tot slot de felle reacties (zie bijvoorbeeld de commentaren onder dit artikel). In tegenstelling tot Spierings is de Zesde Clan totaal niet verbaasd. We kunnen er een checklist naast leggen. ‘Vrouwen hebben allang alle macht’ – check. ‘Die wijven pikken mijn baantje in’, check. Alle varianten op ze zeiken, zeuren, overdrijven, belachelijk. Check. Dat geschreeuw treedt iedere keer op als vrouwen bestaande machtsverhoudingen willen doorbreken, maakt niet uit wat er speelt. Het is iedere keer hetzelfde.

In dat vijandige klimaat is er  weinig tot geen ruimte om iets uit te proberen, of een risico te nemen. Dat is lastig, want diversiteitsbeleid  is een ingewikkeld vraagstuk, vol complexe juridische regels en allerlei (politieke) gevoeligheden. Er is niet zoveel voor nodig om een regeltje uit ellenlange wetsteksten te overtreden. De Zesde Clan wil de universiteit dan ook een hart onder de riem steken. Want wat de RUG deed getuigde van moed en gebeurde uit oprechte zorg over de huidige situatie, die de universiteit als volgt omschreef:

Verweerder [RUG] is ervan overtuigd dat een toename van het aantal vrouwelijke hoogleraren niet vanzelf gaat. Dit heeft ondermeer te maken met de mechanismen die een rol spelen bij de benoemingsprocedure tot hoogleraar door een faculteitsbestuur. Faculteitsbesturen bestaan voornamelijk uit mannen. Dan dreigt het “Similar-to-Me effect”, dat inhoudt dat de selecteurs kandidaten die op hen lijken positiever beoordelen dan kandidaten die niet op hen lijken. Daarnaast blijkt dat de kwaliteiten van vrouwen ondergewaardeerd worden, omdat zij vaker in deeltijd werken en daardoor minder gepubliceerd hebben. Verweerder acht het urgent om met een stimulerende interventie te komen, omdat met de reeds genomen maatregelen het beoogde effect slechts ten dele was behaald.

Wat we moeten doen is leren van dit incident en op een betere manier verder gaan. Het essentiële probleem is de systematische uitsluiting van talentvolle vrouwen, een achterstelling die verankerd zit in de bestaande structuren. Daar moeten we het over hebben. Keer op keer, zonder ons af te laten leiden, totdat dit soort patronen doorbroken worden en vrouwen écht gelijke kansen hebben. De Rijksuniversiteit Groningen probeerde dat. Hopelijk laten ze zich niet ontmoedigen en blijven ze de systematische achterstelling van vrouwen bestrijden. Hulde!

Quotum of diversiteitsbeleid: de vooroordelen blijven hetzelfde

Keer op keer heet het ‘nee, geen vrouwenquotum, want dan gaat de kwaliteit omlaag en krijgen vrouwen het verwijt dat ze de baan alleen kregen vanwege hun geslacht’. Nederland heeft liever zachte methodes zoals streefdoelen, transparante benoemingsprocedures en een duidelijk diversiteitsbeleid. Maar wat blijkt? De vooroordelen blijven. De belangrijkste technologische universiteit van de V.S., MIT, kan erover meepraten.

MIT laboratorium voor vrouwen, circa 1888.

MIT begon in 1999 aan een uniek experiment. De universiteit erkende destijds publiekelijk dat het benoemingsbeleid vrouwen achterstelde. Jonge vrouwen die net aan hun loopbaan begonnen, voelden zich gesteund door (mannelijke) collega’s, maar dat sloeg al snel om. Zodra vrouwen écht vooruitgang boekten of probeerden te maken, liepen ze aan tegen een muur / een glazen plafond. In de bewoordingen van de universiteit zelf:

Marginalization increases as women progress through their careers at MIT. Examination of data revealed that marginalization was often accompanied by differences in salary, space, awards, resources, and response to outside offers between men and women faculty with women receiving less despite professional accomplishments equal to those of their male colleagues. An important finding was that this pattern repeats itself in successive generations of women faculty. The Committee found that, as of 1994, the percent of women faculty in the School of Science (8%) had not changed significantly for at least 10 and probably 20 years.

Dat moest anders. De universiteit stelde geen quota in, maar koos voor een zeer bewust uitgevoerd diversiteitsbeleid. MIT schafte de achterafkamertjes af, werkte aan betere wervingsprocedures, en stak energie in de bewustwording over het effect van genderstereotype om automatismen te doorbreken. Met succes: het aantal vrouwen op invloedrijke posten binnen de universiteit verdubbelde de afgelopen tien jaar naar 17 procent. De onverklaarbare verschillen in salaris en middelen verdwenen grotendeels. MIT heeft nu zelfs een vrouwelijk hoofd van een faculteit, iets wat nog nooit eerder was voorgekomen. Zie verder hier het volledige rapport.

Die vooruitgang bleef niet onopgemerkt, signaleert de New York Times. De laatste twee jaar is de kritiek losgebarsten. Zelfs mannelijke studenten vertellen hun vrouwelijke leeftijdsgenoten tegenwoordig dat ze het voortrekken van vrouwen oneerlijk vinden. Binnen dat verongelukte klimaat krijgen wetenschappers het verwijt dat ze hun baan alleen te danken hebben aan hun sekse. Ook zou de kwaliteit van het personeel achteruit zijn gegaan omdat er nu teveel vrouwen bij de universiteit werken. (Herhaling: slechts 17 procent van de faculteiten bestaan tegenwoordig uit vrouwelijk personeel. De algehele paniek breekt blijkbaar uit bij alles boven de tien procent of zo).

Kortom, precies dezelfde verwijten die een hard quotum op zou leveren volgens de critici. Verwijten die bovendien aantoonbaar onterecht zijn, gezien de vele prijzen die de vrouwelijke wetenschappers in de wacht slepen. De normen zijn niet omlaag gegaan, benadrukt MIT in de New York Times. De universiteit heeft gewoon beter gezocht en zeer geschikte vrouwen gevonden.

Emoties en achterdocht trekken zich duidelijk niks aan van de objectieve feiten. De weerstand past bovendien heel goed bij twee andere kwalijke neigingen, namelijk de minachting voor het vrouwelijke en de neiging vrouwen te straffen voor hun succes.

Dit soort experimenten zijn interessant omdat ze op kleine schaal duidelijk maken wat er gebeurt als je meer vrouwen in je organisatie wil krijgen, terwijl je omgeving vasthoudt aan de oude normen en waarden. Zoals webmagazine Jezebel samenvat:

The university also needs help from the country as a whole, which still tends to cling to the beliefs that women can’t do science, and — more broadly and damagingly — that the old systems that favored white men over any other group were actually fair.