Tag Archives: commissie gelijke behandeling

Verkeerde sekse kost vrouwen 350.000 dollar

Amerikaanse artsen, die net zoveel uren maken als hun mannelijke collega’s, met precies dezelfde werkzaamheden, lopen tijdens een loopbaan van dertig jaar 350.000 dollar mis. Ze krijgen om onduidelijke redenen een lagere beloning dan mannen voor hetzelfde werk. Dat ontdekten wetenschappers van de universiteit van Michigan. Hun bevindingen passen in een internationaal patroon. Ook in Nederland bestaan onverklaarbare verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen. Voor Nederland heeft de Arbeidsinspectie al laten weten geen prioriteit te geven aan de loonkloof. De discriminatie ettert bij ons gewoon door.

In de medische wereld kun je maar beter een man zijn.

Drie honderd vijftig duizend dollar. Dat was even slikken voor de Amerikaanse onderzoekers:

“We really didn’t expect to find such a substantial unexplained difference,” said Dr. Reshma Jagsi, lead author and an associate professor of radiation oncology at the University of Michigan. “In Michigan, that amount buys you a house, your kids’ education or a nice nest egg for retirement.”

Uit de studie blijkt dat vrouwen nog steeds op moeten boksen tegen vooroordelen. Proeven met identieke cv’s tonen bijvoorbeeld aan dat werkgevers de man veel vaker willen aannemen dan de vrouw. De onderzoekers keken ook naar de manier waarop onderhandelingen verliepen. Net als eerder economes Linda Babcock en  Sara Laschever in hun klassieke boek Women don’t Ask merkte de universiteit van Michigan dat vrouwen minder vasthoudend onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden dan mannen.

Babcock en Laschever verdiepten zich in de achtergronden van dit fenomeen, en merkten al snel dat ook hier vooroordelen en stereotiepe verwachtingen een belangrijke rol spelen. Vrouwen die scherp onderhandelen krijgen sociaal straf van hun omgeving. Mensen zien hen als agressief, kille carrière bitches, pinnige tantes waar ze liever niet mee samenwerken. Hard onderhandelen loonde niet, of in ieder geval veel minder, voor vrouwen. Dus hielden ze zich koest en gingen naar huis met minder.

De onderzoekers van deze studie naar medisch-wetenschappelijke medewerkers pleiten voor meer openheid om een einde te maken aan de gender discriminatie:

Dr. Jagsi believes that greater transparency would decrease, and even eliminate, the income differences. Currently, it is difficult for most doctors to know if they are being paid fairly “since most institutions don’t have clear policies on how to determine salaries,” she noted. But standardizing the process of compensation and career advancement would make everyone involved more accountable for such decisions and “allow men and women to be paid as much as the work they are doing is worth,” she said.

Geheel zelfstandig en los van dit onderzoek adviseerde de Commissie Gelijke Behandeling zo’n aanpak ook al. De organisatie kwam tot gelijkluidende conclusies na een onderzoek naar onverklaarbare loonverschillen tussen mannen en vrouwen in algemene ziekenhuizen.

Werkgevers discrimineren zwangere vrouwen massaal

De Commissie Gelijke Behandeling haalt alle kranten met haar onderzoek naar discriminatie van zwangere werknemers. De uitkomsten zijn dan ook schokkend. De discriminatie treft bijna de helft van deze groep. Vrouwen zijn vooral kwetsbaar als ze een lage opleiding en een tijdelijk contract hebben. In bijna tweederde van de gevallen ziet de werkgever dan af van verlenging.

Dat is extra slecht nieuws nu blijkt dat werkgevers in deze tijd sowieso geen vaste contracten meer willen geven. Voor steeds meer vrouwen betekent een tijdelijk contract dan in de praktijk einde werk zodra je in verwachting raakt. Dat zal de financiële zelfredzaamheid niet bevorderen en de loopbaan van vrouwen extra schade berokkenen.

Uit het onderzoek van de commissie blijkt dat ook vrouwen die hun baan kunnen behouden, straf krijgen van hun werkgever. Die past vaak de arbeidsvoorwaarden aan. Een vrouw moet een promotie opgeven of vakantiedagen inleveren.

De Commissie Gelijke Behandeling:

Met de resultaten uit het onderzoek wil de CGB werknemers en werkgevers bewust maken van de tot nu toe verborgen gebleven omvang van de problematiek. “Er zijn nog veel meer vrouwen die een onprettige ervaring hebben meegemaakt, maar van die 45%, daarvan kunnen we zeggen; dat wijst heel serieus op discriminatie. Dat is ontzettend veel. Dat zou betekenen dat jaarlijks ruim 65.000 vrouwen in Nederland te maken krijgen met situaties die duiden op zwangerschapsdiscriminatie,” vertelt Laurien Koster voorzitter van de CGB.

De CGB schat in dat de cijfers een onderrapportage vormen. Veel vrouwen zien namelijk af van actie. Ze zijn slecht op de hoogte van hun rechten, of schatten in dat het geen zin heeft stappen te ondernemen. Slechts een kleine groep, zo’n tien procent, weet de weg naar bijvoorbeeld de commissie te vinden.

Hoe valt dit nieuws? Reacties bij tijdschrift Elsevier geven weinig hoop. Een greep uit de veelal anonieme commentaren:

Ik zou ook geen zwangere aannemen, sociale voorzieningen zijn leuk maar onderhand totaal uit de klauwen gelopen. Ik zou ook wel twee keer nadenken voor ik iemand een vast contract gaf, 1 langdurig “zieke” medewerker leert je dat wel af.

Vervelend voor de zwangere. Beter ware het dat zij, ipv naar deze belachelijke commissie te stappen, zich eens zouden realiseren dat zij zelf ook niet iemand in dienst zouden nemen die na zo`n 5 a 6 maanden voor een langere periode de benen neemt.
Mocht het na het zwangerschapsverlof niet goed gaan is de werkgever zelfs voor nog langere tijd iemand kwijt. Tel uit je winst!

Gek hè, dat bedrijven geen filantropische instellingen blijken?! Wanneer iemand, bijvoorbeeld tijdens de zwangerschap, complicaties oploopt ben je als werkgever mooit de pineut. En dan vooral nog vaak het verzuim door de “vage klachten” die volgen na de bevallingen. Niks “vage klachten” natuurlijk voor ieder helderdenkend mens. Want iedere werkgever kan op de vingers natellen dat het gewoon na de bevalling opbreekt om weer volwaardig aan de slag te gaan.  Maar ja …, dat salaris iedere maand, dat is toch nodig om het huishoudbudget rond te krijgen. Niks mis mee, maar een werkgever die dagelijks vecht voor het voortbestaan van het bedrijf, zou wel gek zijn als hij zich daarvoor laat lenen.

Dit artikel heeft een misleidende titel, dit heeft niets met discriminatie te maken maar met kromme wetgeving.
Indien werkgevers niet gedwongen zouden worden om tijdens zwangerschapsverlof het salaris te betalen (voor iemand die niet werkt) dan zou de situatie er heel anders uitzien.
Maar aangezien onze overheid graag sinterklaas speelt van andermans geld, worden werkgevers wel gedwongen om er zelf voor te zorgen dat hun bedrijf niet financieel kapot gemaakt wordt.

De zwangere vrouw als economische sloopbal en gevaar voor het bedrijfsleven, die kul verkoopt met ‘vage klachten’ of die ‘ziek’ is – let op de snerende aanhalingstekens – omdat ze eigenlijk niet meer serieus wil werken. Welja….wat een vijanddenken toch weer. Baarstaking dan maar?

In de tussentijd voert de CGB nog steeds campagne om discriminatie van vrouwen op het werk tegen te gaan. Dan gaat het niet alleen om zwangere vrouwen, maar om alle werkneemsters die afgerekend worden op hun vrouw zijn. Zelf een vervelende ervaring gehad? Op de campagnewebsite kun je de incidenten melden en meer informatie vinden wat je tegen discriminatie kunt doen.

Arbeidsinspectie laat loonkloof zitten

De minister van Sociale Zaken wil de Arbeidsinspectie minder inzetten als het gaat om de loonkloof tussen mannen en vrouwen. SP kamerlid Jasper van Dijk bracht dit punt onlangs aan de orde tijdens een vergadering met minister Spies. De ommezwaai komt nu de Arbeidsinspectie samen gaat met twee andere inspecties en zich vooral bezig moet houden met repressief handhaven. Een kwestie die miljoenen vrouwen raakt, wordt binnen de nieuwe prioriteiten opzij geschoven alsof het gaat om een nicheprobleempje van een exotisch minderheidsgroepje.

Deze gang van zaken is schadelijk voor miljoenen werkende vrouwen, die structureel het nakijken hebben op de arbeidsmarkt. Het is alleen wat minder zichtbaar, want vrouwen zitten in de regel niet driehoog achter met z’n tienen op een kamertje om vervolgens zwart te werken in de kassen. En het gaat niet om louche uitzendbureau’s, maar om gewone bedrijven met professionele P&O afdelingen, waar mensen werken die oprecht geloven dat ze neutraal zijn.

Helaas brengen analyses van grote aantallen cijfers genadeloos verborgen vooroordelen aan het licht. Door allerlei mechanismen belanden vrouwen nog altijd in het ghetto van de herintreedsters en ondergewaardeerde ‘vrouwenberoepen’, waardoor de ongecorrigeerde loonverschillen met mannen oplopen tot rond de 25 procent. Zelfs gecorrigeerd voor zaken als zwangerschapsverlof en het verschil tussen mannen- en vrouwenberoepen, blijft er een onverklaarbaar verschil over van rond de negen procent. Dat tikt aan als je tot je 67ste werkt.

De harde feiten spreken voor zich. De Universiteit van Amsterdam publiceerde in december vorig jaar een studie naar twintig studies over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Deze meta-analyse leverde de volgende patronen op:

  • het aantal dienstjaren heeft een groter effect op het netto uurloon van vrouwen dan van mannen
  • Ongecorrigeerd voor zaken als zwangerschapsverlof verdienen mannen in de zorgsector 25-30% meer, bij financiële instellingen 30% meer. Dit patroon is tussen 1995 en 2005 nauwelijks veranderd.
  • Het toepassing van vaste salarisschalen is voor vrouwen goed nieuws, ze krijgen dan eindelijk een gepaste beloning. Voor mannen heeft het een loondrukkende werking. Zodra er sprake is van ‘extra looncomponenten’ buiten de vaste schalen om, krijgen mannen die veel vakertoegekend dan vrouwen.
  • De invoering van een functiewaarderingssysteem in het verleden verkleinde de loonkloof binnen hetzelfde beroep in dezelfde sector. Kijk je echter naar vergelijkbare functies binnen verschillende sectoren, dan zie je opnieuw verschillen in het nadeel van vrouwen. Zo maakten wetenschappers in 2002 een paarsgewijze loonvergelijking van gelijksoortige banen bij een productiebedrijf, gemeente en uitvaartbedrijf. In een kwart van de gevallen bleken vrouwen in het nadeel. De loonkloof kon oplopen tot  13,4 procent.
  • Voor vrouwen loont het letterlijk niet om een leidinggevende functie aan te nemen. De loonkloof is het hoogst aan de top (en in de onderste regionen van een bedrijf/organisatie). Dat duidt op een glazen plafond (en een plakkerige vloer).
  • Hoog opgeleide vrouwen hebben gemiddeld twee tot drie keer zoveel kans als een hoog opgeleide man om op een laag functieniveau terecht te komen, en een ruim drie maal zo kleine kans om een leidinggevende baan te veroveren.
 
Bestaat er dús een complot tegen vrouwen? Nee, maar ondertussen is er wel van alles aan de hand. Als de overheid dit niet serieus neemt blijft alleen nog de weg over van als individu proberen het systeem in je uppie aan te pakken. Deskundigen op het gebied van werk en inkomen gaven in 2010 al het volgende advies: ”Vrouwen moeten zich realiseren dat die loonkloof bestaat en naar de CGB stappen als ze minder verdienen dan hun mannelijke collega’s.”
Zodoende kreeg de Commissie Gelijke Behandeling zoveel klachten over een loonkloof in ziekenhuizen, dat de CGB de middelen vrij kon maken om de situatie te onderzoeken. Hieruit kwam opnieuw naar voren dat vrouwen twee keer zo vaak benadeeld worden als mannen, vooral in situaties waarin geen harde regels op papier staan.
 
 
De commissie lanceerde eind dit jaar dan ook een campagne om discriminatie van vrouwen op het werk tegen te gaan. Die campagne betreft niet alleen de loonkloof, maar gaat ook in op zaken zoals zwanger worden en dan opeens geen verlenging van je arbeidscontract meer krijgen, want opeens voldoe je niet meer of is er helaas toch geen geld om je tijdelijke contract om te zetten naar vast. Dat soort gedoe.
 
Vrouwen vormen de helft van de Nederlandse bevolking. Het is absurd dat een structurele discriminatie die de helft van de Nederlanders treft, in het lawaai over repressief handhaven wegvalt. Alsof vrouwen een exotische minderheidsgroep zijn die met een niche probleempje kampen, jammer, komt u over honderd jaar maar terug. De Nederlandse regering moet zich schamen en eindelijk z’n verantwoordelijkheid eens nemen.
 

Hoogleraar steunt universiteit Groningen

De Rijksuniversiteit Groningen handelde wel degelijk correct bij de benoeming van twaalf vrouwen tot ‘persoonsgebonden’ hoogleraar. Volgens Ben Sloot, specialist gelijke behandeling en zelf hoogleraar Rechtswetenschappen, zat de Commissie Gelijke Behandeling ernaast toen deze de handelswijze van de universiteit afkeurde. De CGB zou het Europese recht te beperkt uitleggen en onvoldoende rekening hebben gehouden met de afwijkende benoemingspraktijken binnen universiteiten.

Bijna alle hoogleraren zijn blank, man en boven de veertig. Dat is geen toeval.

Het opiniestuk van Sloot is het meest recente salvo in een voortdurend debat over discriminatie, gelijke kansen en de doorstroom van vrouwen naar banen met macht en status. Sloot stelt dat er wel meer mensen persoonsgebonden hoogleraar worden. Universiteiten nodigen voor zo’n functie meestal maar één persoon uit. Ook de RUG deed dat, met dit verschil dat ze alleen vrouwen benaderden. Ze zochten excellente wetenschappers. Van de zeventien vacante functies vervulde de universiteit er uiteindelijk twaalf. Dat hield absoluut niet in dat mannen opeens nergens waren:

In dezelfde periode dat de twaalf vrouwen werden benoemd als ‘persoonsgebonden’ hoogleraar, werden op de RUG vijftien mannen benoemd op ‘niet-persoonsgebonden’ hoogleraarposten. Daarbij was geen enkele vrouw. Dat bevestigt de wrange constatering van de universiteit zelf, dat mannen positief worden gediscrimineerd. Terecht kon het universiteitsbestuur daarom concluderen dat er voor mannen voldoende mogelijkheden overbleven om hoogleraar te worden.

Sloot vindt dat de CGB nog een keer goed moet kijken naar het oordeel en de basis waarop de commissie de handelswijze van de RUG afkeurde. Anders durft straks niemand iets te doen aan de systematische uitsluiting van talentvolle vrouwen:

Vanzelfsprekend moeten de uitspraken van het Europese Hof te goeder trouw worden uitgelegd. Maar dat betekent niet dat men de ogen moet sluiten voor de feitelijke werking van de selectieprocedures voor hoogleraren. Het zou de commissie sieren als ze aan die feiten het nodige juridische gewicht toekent. Dán zou de uitkomst een geheel andere zijn geweest. Het gevaar is nu groot dat deze uitspraak het signaal is voor universiteiten, en wellicht ook andere organisaties, om verder maar met de armen over elkaar te blijven zitten.

Die vrees is niet onterecht. De RUG hief onlangs een interne Universitaire Commissie Emancipatie op. Scheidend commissielid José Heesink, in een interview van 12 januari dit jaar:

 “In de praktijk worden mannen en vrouwen niet gelijk behandeld. Dat mannen op individueel niveau last hebben van zo’n bevorderingsmaatregel, kan ik me trouwens wel voorstellen. Het is niet leuk als je even niet mee mag doen. Maar het is een feit dat alleen harde maatregelen zoals deze werken. Dan verandert er iets. Wij zijn als commissie wel bang dat het nu minder wordt.”

Heesink reageerde in dit interview ook op het gegeven dat een studentenbond naar de Commissie Gelijke Behandeling stapte.
Dat juist de GSb de kwestie heeft aangekaart is volgens haar niet verwonderlijk. Omdat vrouwen massaal studeren, in dat stadium nog perfect meekomen, en goed presteren, ontstaat het beeld dat er geen problemen zijn. Heesink: ,,Die hebben het idee dat het allemaal vanzelf wel goed komt, die nemen dat hele verschil tussen mannen en vrouwen niet waar.” De klap komt pas later, als vrouwen hun studie afgerond hebben en verder willen. Daar bestaan zeer duidelijke cijfers over.

Diversiteitsbeleid: één onzorgvuldigheid en het is bal

Niels Spierings, politicoloog-econoom en interim-voorzitter van het Nederlands Genootschap Vrouwenstudies blijft zich verbazen over de felle reacties zodra vrouwen voordeel hebben van diversiteitsbeleid. Het meest recente incident speelde zich af aan de Rijks Universiteit Groningen (RUG), waar vrouwen konden reageren op extra ingestelde posities van hoogleraar. Mocht niet, vond de Commissie Gelijke Behandeling. Hoezo niet, vraagt Spierings zich af.

Volgens Spierings benadeelde de universiteit geen enkele man. Niemand hoefde een baan in te leveren, er kwamen alleen stoelen voor vrouwen bij. De argumentatie van de commissie gelijke behandeling is daarom onjuist, aldus de politicoloog-econoom. Mannen zijn volgens hem niet benadeeld en de benoemde vrouwen voldeden aan de eis van geschiktheid. Sterker nog:

Wat de mannen betreft: ze zijn eeuwen bevoordeeld. Er wordt ze nu niet eens iets afgenomen. Wat de vrouwen betreft: als ze op eigen kracht naar de top willen klimmen, zoals vaak hun argument is, dan helpt dit Groningse beleid hen juist. Nog steeds worden veel meer mannen dan vrouwen benoemd, en niet enkel omdat ze ‘geschikter’ zijn. Ik wil als jonge man en wetenschapper ook ooit hoogleraar worden, maar niet omdat ik per ongeluk als man geboren ben.

De Zesde Clan proeft in deze discussie een kloof tussen gevoelens van rechtvaardigheid en de letter der wet. De Commissie Gelijke Behandeling heeft daar wel vaker mee te maken. Zo is het voor vrouwen lastig om te bewijzen dat ze ontslagen werden vanwege hun zwangerschap. Keer op keer kun je op je klompen aanvoelen dat dit de reden was. Werkgevers verschuilen zich echter achter economische tegenvallers of het aloude ‘ je voldeed niet / je paste niet in het team’. Dan zit er vaak niets anders op dan de werkgever vrij te spreken. Het gevoel van rechtvaardigheid legt het bij dat type oordelen af tegen de eisen uit de wet.

In dit geval gebeurde er volgens ons iets soortgelijks. Omdat diversiteitsbeleid zo beladen is zijn er allerlei complexe wetten met een bijbehorende berg jurisprudentie. De commissie schreef in haar oordeel over de RUG dat de universiteit op zich best een uitzondering mag maken om bestaand onrecht op te heffen en achtergestelde groepen extra kansen te geven. Tegelijkertijd blijkt uit allerlei jurisprudentie dat je geen direct onderscheid mag maken op basis van geslacht. Nu de universiteit extra geld alleen voor vrouwen inzette en alleen vrouwen konden reageren op functies, was het onderscheid naar geslacht te direct. Misschien wel rechtvaardig, maar juridisch gezien niet juist. Dus mag het niet: ,,Dit is niet zorgvuldig”, aldus de CGB.

Tot slot de felle reacties (zie bijvoorbeeld de commentaren onder dit artikel). In tegenstelling tot Spierings is de Zesde Clan totaal niet verbaasd. We kunnen er een checklist naast leggen. ‘Vrouwen hebben allang alle macht’ – check. ‘Die wijven pikken mijn baantje in’, check. Alle varianten op ze zeiken, zeuren, overdrijven, belachelijk. Check. Dat geschreeuw treedt iedere keer op als vrouwen bestaande machtsverhoudingen willen doorbreken, maakt niet uit wat er speelt. Het is iedere keer hetzelfde.

In dat vijandige klimaat is er  weinig tot geen ruimte om iets uit te proberen, of een risico te nemen. Dat is lastig, want diversiteitsbeleid  is een ingewikkeld vraagstuk, vol complexe juridische regels en allerlei (politieke) gevoeligheden. Er is niet zoveel voor nodig om een regeltje uit ellenlange wetsteksten te overtreden. De Zesde Clan wil de universiteit dan ook een hart onder de riem steken. Want wat de RUG deed getuigde van moed en gebeurde uit oprechte zorg over de huidige situatie, die de universiteit als volgt omschreef:

Verweerder [RUG] is ervan overtuigd dat een toename van het aantal vrouwelijke hoogleraren niet vanzelf gaat. Dit heeft ondermeer te maken met de mechanismen die een rol spelen bij de benoemingsprocedure tot hoogleraar door een faculteitsbestuur. Faculteitsbesturen bestaan voornamelijk uit mannen. Dan dreigt het “Similar-to-Me effect”, dat inhoudt dat de selecteurs kandidaten die op hen lijken positiever beoordelen dan kandidaten die niet op hen lijken. Daarnaast blijkt dat de kwaliteiten van vrouwen ondergewaardeerd worden, omdat zij vaker in deeltijd werken en daardoor minder gepubliceerd hebben. Verweerder acht het urgent om met een stimulerende interventie te komen, omdat met de reeds genomen maatregelen het beoogde effect slechts ten dele was behaald.

Wat we moeten doen is leren van dit incident en op een betere manier verder gaan. Het essentiële probleem is de systematische uitsluiting van talentvolle vrouwen, een achterstelling die verankerd zit in de bestaande structuren. Daar moeten we het over hebben. Keer op keer, zonder ons af te laten leiden, totdat dit soort patronen doorbroken worden en vrouwen écht gelijke kansen hebben. De Rijksuniversiteit Groningen probeerde dat. Hopelijk laten ze zich niet ontmoedigen en blijven ze de systematische achterstelling van vrouwen bestrijden. Hulde!

CGB begint campagne tegen vrouwendiscriminatie

Zwanger, je vertelt je baas het nieuws, en opeens krijg je kort daarna ontslag? De Commissie Gelijke Behandeling kwam zulke incidenten te vaak tegen om nog toeval te noemen. Teveel werkgevers discrimineren vrouwen, en dat moet afgelopen zijn. De organisatie begon een campagne onder de treffende titel: flauwekulexcuus. Met informatie en tips ter verbetering wil de CGB het tij keren. De campagne is ook een opmaat voor de publicatie van een onderzoek naar zwangerschapsdicrimintatie in Nederland. De resultaten komen in februari 2012 in de openbaarheid.

Vrouwen kunnen via de site van de campagne en via Twitter ook hun eigen ervaringen met flauwekul smoezen insturen. Of hun eigen cartoon maken in de stijl van de campagne, om het seksisme nog beeldender te maken. De CGB maakte daarvoor een eenvoudig programmaatje. Probeer het zelf!

De CGB begon de campagne omdat achterstelling van vrouwen bij wet verboden is. Wet en praktijk liggen echter mijlenver uit elkaar, ziet de commissie keer op keer:

Vrouwendiscriminatie is een veel voorkomend verschijnsel. Denk aan het niet verlengen van een arbeidscontract vanwege zwangerschap of een gebrekkige bescherming tegen seksuele intimidatie. Ook verdienen vrouwen nog vaak minder dan hun mannelijke collega’s met dezelfde functie en worden zij tijdens sollicitatiegesprekken gevraagd naar het combineren van werk en gezin.

De achterstelling zit soms zo in het systeem ingebakken, dat het CGB apart onderzoek moet doen om de patronen zichtbaar te maken. Zo ontving de commissie zoveel klachten over ongelijke beloning in de zorg, dat de commissie de loonstructuur van algemene ziekenhuizen analyseerde. Zolang bazen de redelijk objectieve regels volgden, viel het met de loonkloof wel mee, merkte de commissie. Dat vrouwen toch twee keer zo vaak dan mannen minder loon voor hetzelfde werk ontvingen, kwam door subjectieve elementen, concludeerden de onderzoekers. Zoals de inschatting hoe goed iemand onderhandelde tijdens de sollicitatiegesprekken.

Als meisje krijg je al het commando: wees lief. Fel onderhandelen past daar niet bij.

Die inschatting valt bijna altijd uit in het nadeel van vrouwen. Economen onderzochten dit fenomeen en vonden twee belangrijke hindernissen. Vrouwen behoren aan anderen te denken en voor anderen te zorgen. Ze moeten lief zijn. Vrouwen raken vanwege die socialisatie innerlijk in conflict met zichzelf als ze aan zichzelf denken. De tweede reden is dat de omgeving vrouwen sociaal straft voor scherp onderhandelen. Anderen beoordelen hen dan als te agressief, geen fijn persoon om mee samen te werken. Mensen zijn daarna minder geneigd haar voor te dragen als een goede kandidaat voor promotie, om maar eens wat te noemen.

Enfin, het onderzoek naar de discriminatie van zwangere vrouwen zal ongetwijfeld nieuwe misstanden aan het licht brengen. Eerder deed België namelijk al onderzoek naar dit fenomeen, en de uitkomsten logen er niet om. Maar liefst 20% van de vrouwen merkte tijdens de zwangerschap dat ze haar baan kwijtraakte, geen promotie kreeg, of alleen terug kon keren in een lagere functie met een bijbehorend lager salaris. Het zou de Zesde Clan niets verbazen als Nederlandse werkgevers zich ongeveer hetzelfde gedragen. In februari 2012 zullen we weten of deze inschatting klopt.

Bedrijf mag vrouwonvriendelijke werkvloer niet tolereren

Het staat zwart op wit in een recent oordeel van de Commissie Gelijke Behandeling: bedrijven die een vrouwonvriendelijk werkklimaat tolereren, maken zich schuldig aan discriminatie. Zo’n werksfeer zorgt voor een verboden onderscheid op grond van geslacht. De CGB deed deze uitspraak in de behandeling van een zaak rondom seksuele intimidatie in een offshore bedrijf, een notoir mannenberoep waar vrouwen zwaar in de minderheid zijn.

De seksuele intimidatie zelf kon niet overtuigend bewezen worden, merkte het CGB op. Dat kwam onder andere door tegenstrijdige verklaringen en doordat de incidenten plaats vonden tussen de werkneemster van het gewraakte bedrijf en iemand van buiten de onderneming. De gebeurtenissen vielen daardoor niet onder de interne regels. Het bedrijf is echter wél verantwoordelijk voor het scheppen van een klimaat waarin mannen en vrouwen zich veilig voelen, stelt de CGB. En daarin verzaakte het offshore bedrijf:

Ten aanzien van de zorg voor een discriminatievrije werkvloer zijn verschillende verklaringen overgelegd. Daaruit komt het beeld naar voren van een sfeer op de werkvloer waarbij op denigrerende wijze over vrouwen wordt gesproken en waar in de onderlinge communicatie, ook door leidinggevenden, seksuele connotaties gebezigd zijn. Het bedrijf heeft niet geprobeerd dat tegen te gaan. Daarmee is het vermoeden ontstaan dat Allseas onderscheid bij de arbeidsomstandigheden heeft gemaakt en dient het bedrijf te bewijzen dat het geen onderscheid heeft gemaakt. Allseas is in dat bewijs niet geslaagd, waarna de Commissie oordeelt dat het bedrijf verboden onderscheid heeft gemaakt.

Dit soort oordelen zijn van belang, omdat ze een grens aangeven en duidelijk maken wie waarvoor verantwoordelijk is. Bedrijven moeten een veilige omgeving bieden voor zowel mannen als vrouwen. Doen ze dat niet, krijg je als vrouw allerlei vuilspuiterij over je heen, dan hoef je dat niet te pikken. Je kunt actie ondernemen en desnoods naar de CGB of de rechter stappen. Omdat het een verboden onderscheid betreft, ligt de bewijslast bij het bedrijf. Die moet aantonen dat er voldoende is gedaan om mannen en vrouwen gelijkwaardig te behandelen.

De uitspraak is om nog een andere reden van belang. Een vrouwonvriendelijke werksfeer blijkt een belangrijke oorzaak te zijn van de uitstroom van vrouwen uit zogenaamde typische mannenberoepen. Ook Nederlands onderzoek komt tot die conclusie. Mannen in een vrouwenberoep worden vaak warm onthaald en oogsten bewondering. Vrouwen daarentegen komen terecht in een zeer ongastvrije omgeving:

De reden dat vrouwen in mannenteams minder tevreden zijn, is een gevolg van de negatieve houding van de mannen tegenover de vrouwen, constateert Van den Bergh. Ze moeten bijvoorbeeld opboksen tegen de overheersende cultuur, waar mannen zich vaak niet eens van bewust zijn: seksueel getinte grappen, sterke kroegverhalen, zich uitsloven in het bijzijn van vrouwen. Ook reageren sommige mannen negatief als ze denken dat de status van hun werk daalt wanneer er vrouwen toetreden.

Vrouwen lopen daardoor een veel groter risico zich onwelkom te voelen. Dat cultuur binnen een mannenberoep werkt ook in het nadeel van de doorgroeimogelijkheden van vrouwen:

Voor vrouwen specifiek beïnvloed vooral 
de typische mannenorganisatie de doorgroeimogelijkheden op mesoniveau, waarin de ‘homophily 
bias’, traditionele rolopvattingen en seksisme de doorgroeimogelijkheden van vrouwen beperken. 
Daarnaast ervaren vrouwen dat de persoonlijke rol niet congruent is met de leiderschapsrol en dat 
ze zich moeten aanpassen aan mannen, wat de waardering van vrouwen niet ten goede komt.

Dat heeft gevolgen. Vrouwen blijven zich een buitenbeentje voelen, verliezen hun motivatie voor hun werk, raken gedesillusioneerd. Is die agressie waar ze al die jaren voor gestudeerd en gevochten hebben? Meer vrouwen dan mannen zoeken hun heil elders.

Dat is een enorm verlies aan opleidingskosten, opgedane ervaring, en kennis.  Bedrijven doen er goed aan in te zien dat ook vrouwen vaardigheden en talenten hebben. Als ze slim zijn, geven ze vrouwen de ruimte die talenten ook daadwerkelijk te benutten binnen hun onderneming. Da’s een win-win situatie. Echt.

Grijs gebied geeft werkgevers alle ruimte om vrouwen te benadelen

Als werkgevers ruimte hebben om op basis van subjectieve criteria het salaris te bepalen, krijgen vrouwen twee keer zo vaak als mannen een lager loon. Dat is de conclusie van de Commissie Gelijke Behandeling na een grondig onderzoek van salarissen bij algemene ziekenhuizen in Nederland. Grootste boosdoeners zijn het bepalen van het loon op basis van het laatst verdiende salaris, en het loon afhankelijk maken van de onderhandelingen tijdens de sollicitatieprocedure.

De CGB onderzocht 1346 personeelsdossiers en trok een harde conclusie:

Door de toepassing van niet-neutrale beloningsmaatstaven maken de werkgevers in de algemene ziekenhuizen in 43% van de onderzochte maatmanvergelijkingen onderscheid op grond van geslacht. Daarvan is 67% ten nadele van een vrouw en 33% ten nadele van een man. Door de toepassing van niet-neutrale beloningsmaatstaven ontstaat per saldo ten nadele van vrouwen een niet gerechtvaardigd beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Gelet op deze bevindingen spreekt de Commissie Gelijke Behandeling als haar oordeel uit dat de algemene ziekenhuizen bij de beloning stelselmatig verboden onderscheid maken op grond van geslacht, ten nadele van vrouwen.

De CGB kwam erachter dat de algemene ziekenhuizen vrouwen op verschillende manieren benadelen. Waarschijnlijk gebeurde dit onbewust, maar desalniettemin kwamen de volgende punten steeds terug:

  • Het onverklaarbare loonverschil schommelde tussen de drie en de zeven procent, in het nadeel van vrouwen. Praktijkvoorbeeld: de gemiddelde mannelijke verpleegkundige krijgt jaarlijks 1200 euro meer dan zijn vrouwelijke collega
  • vrouwen zijn vaker dan mannen herintreedster. De ziekenhuizen schalen herintreedsters systematisch lager in en zorgen zo voor een (indirecte) discriminatie van vrouwen
  • de ziekenhuizen sluiten vaak aan bij het laatst genoten salaris. Bestaande beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen blijven zodoende bestaan
  • het criterium ‘hoe goed onderhandelde je over je salaris’ is subjectief, omdat het niets zegt over de waarde van het werk in je nieuwe functie. Dit criterium werkt altijd uit in het nadeel van vrouwen. Context:  uit onderzoeken blijkt steeds opnieuw dat vrouwen zich vaker terughoudend opstellen dan mannen. Met reden, want keer op keer blijkt dat vrouwen sociaal gestraft worden door hun omgeving als ze zich ‘hard’ opstellen bij salaris onderhandelingen. Zie ook het boek Women don’t ask van economen Linda Babcock en Sara Laschever.

De commissie concludeert dat zelfs het mooiste functie waarderingssysteem niet werkt als werkgevers daarnaast willekeurig allerlei subjectieve criteria meewegen. Die dan in het nadeel van vrouwen uitpakken. De CGB roept ziekenhuizen daarom op om zich te houden aan de al bestaande loongebouwen. Het laatst verdiende salaris mag op geen enkele manier meer een rol spelen. Hetzelfde geldt voor onderhandelen over je salaris. Je krijgt gewoon het loon zoals vastgesteld, en daarmee uit. Op die manier voorkom je het bestaan van een grijze zone en krijgt iedereen eerlijk loon naar werken.