Erkenning opent de deur voor vrouwen

Erken vrouwen als werknemer en professional. Erken hun inzet, en de kwaliteiten die als ‘vrouwelijk’ worden gezien. En heb oog voor de combinatie van werk en privé. Dat zijn de belangrijkste voorwaarden die onderzoekster Riëlle Nij Bijvank van de Universiteit Utrecht ziet om vrouwen door te laten stromen in bedrijven. Zij deed onderzoek naar de situatie bij de technische onderneming DHV, omdat deze firma meer diversiteit in de top wil.

DHV gaat serieus aan de slag om ervoor te zorgen dat vrouwen ook door kunnen stromen in het bedrijf.

DHV kwam er volgens dagblad Trouw achter dat 26 procent van de werknemers vrouw is, maar dat slechts 8 procent door stroomde naar de top. Wat hield al die andere vrouwen dan tegen? DHV liet het onderzoeken door de Universiteit Utrecht, en de uitkomsten waren duidelijk. Een zeer masculiene bedrijfscultuur zorgde ervoor dat de selectie voor promoties gebaseerd was op ‘mannelijke’ eigenschappen. En vrouwen konden zich wel enigszins aanpassen, maar ze konden hun sekse niet verhullen. Ze zijn geen man. En dus vielen ze vaak buiten de boot.

Volgens Nij Bijvank zorgen masculiene normen ervoor dat alles wat gezien wordt als vrouwelijk, de neiging heeft om uit beeld te verdwijnen. Om dat automatisme tegen te gaan, zouden bedrijven gericht aandacht en erkenning moeten geven aan dat wat ‘vrouwelijk’ heet. Zodat empathisch vermogen niet als zwakte wordt gezien, maar als een kwaliteit waar je hechtere teams mee kweekt. DHW wil in ieder geval in 2013 bereiken dat eenvijfde van de top vrouw is. Het bedrijf nam om te beginnen een vrouw aan als financieel directeur. Om te laten zien dat het DHV ernst is.

Hoe belangrijk het werkklimaat in een bedrijf is, blijkt keer op keer. Zo opende het blad Accountant in maart dit jaar een artikel over de positie van vrouwen in de accountancy met de kop ‘Cultuur, cultuur, cultuur’. En vorig jaar kwam de bank ING uitgebreid in het nieuws omdat topvrouwen massaal vertrokken. De vrouwen stelden samen met de Radboud Universiteit Nijmegen een rapport op om te pleiten voor meer diversiteit en meer aandacht voor de positie van vrouwen in het bedrijf. Want dat de vrouwen stopten bij ING lag voor een groot deel aan de kille werksfeer, gebrek aan mentors, tegenwerking en het gevoel in een vacuüm te opereren.

Dat klimaat zorgde ervoor dat in twee jaar tijd, de periode 2004-2006, maar liefst één op de vijf vrouwen in de subtop ING vaarwel zeiden en hun heil elders zochten. Terwijl ze op één na graag bij ING hadden willen blijven. Ze stopten ook niet met werken: sommigen begonnen een eigen bedrijf, anderen gingen aan de slag bij de concurrent. In eenzelfde of hogere functie, en altijd met een beter salaris. De ING-vrouwen vonden dit slecht voor hun bedrijf. Daarom stelden ze hun onderzoek in.

Helaas had de Volkskrant geen positief nieuws over de ontvangst van het rapport. Ondanks de positieve insteek en de opbouwende aanbevelingen en tips deed ING volgens de krant weinig tot niks:

De afdeling personeelszaken heeft in 2008 na eerste lezing van het rapport verhinderd dat het werd doorgestuurd naar de raad van bestuur van ING Groep. De afdeling nam wel enkele aanbevelingen uit het rapport over, maar is daar door bezuinigingen inmiddels weer deels mee gestopt. De cultuur van ING is volgens de topvrouwen ‘verpolitiekt, kil, weinig menselijk en weinig open’. Er is ook weinig ruimte voor ‘kritiek, eerlijke benadering, gezonde samenwerking en authenticiteit’. ING zegt in een reactie dat het rapport een zeer eenzijdig beeld geeft over een periode van inmiddels twee jaar geleden en stelt daarna allerlei maatregelen te hebben genomen.

Zo schiet het niet op. Ook De Accountant kwam mooie staaltjes van struisvogelpolitiek tegen. Allerlei bedrijven die weinig tot niks doen voor de groep vrouwen in hun gelederen. Terwijl dat juist nodig is. Zoals Jacobina Brinkman van KPMG ondervond:

“Het was een mannenwereld. Voor mij geen punt. Met vrouwennetwerken wilde ik me niet bezighouden. Dat veranderde toen ik als partner verantwoordelijk werd voor de HR in mijn groep. Daarin zat een aantal getalenteerde vrouwen van wie ik wilde dat ze doorstroomden. Maar na een jaar waren ze allemaal weg. Pas toen zag ik hoe essentieel het is om niet alleen in de individuele begeleiding maar ook breder in de organisatie daar mee aan de slag te gaan.” In het vervolg zei ze daarom ja op ‘vrouwendingen’. Als jonge vrouwelijke partner is ze een voorbeeld voor andere vrouwen binnen KPMG.
Kortom, een brede aanpak, een cultuuromslag, en meer erkenning voor vrouwen. Als mens en als professional. Het klinkt niet moeilijk. Maar in veel bedrijven is er nog een lange weg te gaan.
Post a comment or leave a trackback: Trackback URL.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s

Deze site gebruikt Akismet om spam te bestrijden. Ontdek hoe de data van je reactie verwerkt wordt.

%d bloggers liken dit: